Гейдж Дэвид. Партнёрское соглашение. Как построить совместный бизнес на надежной основе

споры, поскольку число партнеров превосходит число желанных позиций.
Хотя до начала совместной работы многие партнеры недооценивают эти разграничения, впоследствии те обязательно дают о себе знать. В большинстве случаев партнеры на более высоких позициях замечают, что работать им приходится больше, хлопот хоть отбавляй, а зарплата не соответствует достижениям. Такой расклад кажется им несправедливым. Порой неравенство положений бросается в глаза даже партнерам, занимающим более низкие должности. Один партнер на такой позиции как-то признался нам: «Думаю, это очень несправедливо, но так мы условились, и с моей стороны было бы глупо соглашаться на изменения». (Но, как я объясню в главе 10. с его стороны гораздо глупее отказываться вносить поправки.)
В некоторых парах ни один из партнеров не соглашается стоять на более низкой ступеньке корпоративной лестницы. Для них невыносима сама мысль о том. чтобы находиться в подчинении другого партнера, и поэтому они всеми силами стараются уравнять позиции, занимая одну и ту же должность одновременно или попеременно. Структура высшего руководства позволяет совладельцам становиться сокапитанами. Но океанскими лайнерами и военными кораблями не зря управляет всего один капитан. В критических ситуациях он должен принимать решительные меры. Споры, разногласия или колебания могут закончиться весьма плачевно. В бизнесе крайне редко приходится решать вопросы жизни и смерти, но если руководство компании в нерешительности тянет резину, то может упустить не одну блестящую возможность. (См. врезку.)
Разновидностью сопрезидентов или генеральных содиректоров является парная команда. Требуется немало времени на то. чтобы войти в курс
126
Глава 5. Роли и должности, полномочия и статус
От сокапитана до первого помощника
Бэрри Штерклихт и Ричард Нанула дружили еще со времен учебы в Гарвардской школе бизнеса, где они играли в баскетбол, обсуждали акции и вместе работали над проектом парка отдыха Они присутствовали на свадьбах друг друга, а потом ездили отдыхать семьями. Нанула назвал их «самыми преданными фанатами» и поведал такую историю. Его жена родила двух недоношенных близнецов весом менее 450 граммов каждый. «Бэрри сел на первый же самолет, прилетел к нам и всю ночь провел в больнице Вот такой он друп>.
Когда много лет спустя Штернлихту понадобился партнер для управления компанией Starwood Hotels & Resorts Worldwide, он. понятное дело, сразу же обратился к Нануле. занимавшему в то время должность финансового директора в Disney. Нанула собрал чемоданы, уволился с престижной работы и приступил к обязанностям исполнительного содиректора в Starwood. Статья, напечатанная в Fortune, повествует о печальной кончине их непродолжительного партнерства*:
«Как оказалось в действительности, "взаимодополняющие" характеры двух давних друзей — Нанула спокойный и осторожный. Штернлихт импульсивный и резкий — вовсе не дополняют друг друга. К тому же — кто бы мог подумать — у них начались конфликты из-за власти. Прошлым летом New York Times напечатала хвалебную статью о Нануле, в которой тот фигурировал как глава компании Starwood, и разместила его фотографию в царственной позе в шикарной гостинице St. Regis. Штернлихт был задет за живое. По словам сотрудников компании, он отпускал язвительные комментарии дескать. Нанула похож на Тутэнхамона. Ну. конечно. Похоже кое-кто не любит делиться славой и попросту завидует. Штернлихт не из тех. кто согласен оставаться в тени. В январе он понизил Нанулу с должности генерального директора до президента. "Мы не на равных. — объясняет Штернлихт. теперь генерального директор и председатель совета директоров. — Я капитан этого корабля, а Ричард мой первый помощник".
Нелегко смириться с должностью первого помощника если успел побывать капитаном. Вскоре после понижения Нанула уволился, отказавшись не только от поста президента, но и от дружбы. Размышляя над случившимся, Штернлихт. который до сих пор является генерального директором крупнейшей в мире сети гостиниц, с горечью восклицает "Как я такое допустил?.. Я дурак или свинья? Иногда мне кажется, что дурак. А иногда — что свинья"».
дела и разобраться с обязанностями, поэтому частая смена ролей чревата такой же низкой результативностью и неразберихой, как и разделение одной должности несколькими людьми. Метод парной команды предполагает совместную работу двух партнеров, которые не соперничают между собой и разделяют общее видение. В противном случае они лишь испортят все то. что было создано другими, как происходит при чередовании республиканцев и демократов на посту президента.
* * Patricia Sellers. "Divorce Corporate Style". Fortune (May 1999): 106
109
Часть II. Это всего лишь бизнес
Партнерам, не желающим разграничивать роли, не стоит и пытаться подобрать подходящий метод разделения полномочий или поочередной работы на одной должности. Таковая все равно вряд ли отыщется. Им. скорее. нужно без промедления разрешить межличностные проблемы, пока те не разрушили организационную структуру компании. Они должны уметь распознавать конфликт между их собственными эмоциональными потребностями и потребностями бизнеса и вносить нужные коррективы. Эти вопросы необходимо обсуждать в процессе разработки соглашения в присутствии всех партнеров.
Качество работы,
обратная связь и ответственность
Методы работы партнеров, вне зависимости от их обязанностей, должны быть приемлемы для всех остальных участников команды; в противном случае им грозят проблемы. Компетентные действия подразумевают ответственность. В процессе разработки соглашения потенциальные партнеры должны продумать уровень ответственности, которого они бы хотели придерживаться. Если затянуть с этим вопросом, то партнер, который должен нести наибольшую ответственность, может вообще отказаться ее признавать.
Ответственность — это последствия несоответствия выполняемой работы определенным, заранее установленным стандартам. Однако заставить нести ответственность совладельцев гораздо сложнее, чем заставить нести ответственность рядовых сотрудников, что само по себе непросто. Перспектива отвечать за свои действия и качество работы отнюдь не приводит партнеров в восторг, но рассмотрим альтернативный вариант. Если партнеры не будут чувствовать за собой ответственности, это может негативно сказаться на качестве их работы. В результате поставленные задачи не будут достигнуты. Вместо того чтобы приносить компании прибыль, партнеры обойдутся ей слишком дорого. И вполне могут погубить бизнес. Никто, конечно, к этому не стремится, но во избежание снижения продуктивности партнерам необходимо все тщательно спланировать.
Партнерам предстоит выяснить, за что они хотели бы нести ответственность. Начинать лучше всего с того же. с чего начинают руководители и сотрудники. — служебных обязанностей. Помимо этого, потенциальным партнерам рекомендуется выполнить упражнения, описанные в главе 11, в ходе которых действующие лица перечисляют свои требования друг к другу. Данное упражнение помогает прояснить нюансы, которые могут быть упущены в обычных должностных инструкциях. Обязательная часть должностной инструкции описывает место должности в иерархической структуре непосредственного руководителя; описание опыта и умений.
126
Глава 5. Роли и должности, полномочия и статус
необходимых для выполнения данной работы. Я рекомендую партнерам обговорить самые важные на их взгляд моменты и провести черту, ниже которой качество работы считается неприемлемым. Наконец, партнеры должны четко сформулировать последствия плохо проделанной работы. Они могут затрагивать управленческие или финансовые аспекты или даже аспекты владения. Партнеры имеют право налагать любые санкции, если всеобщее одобрение по ним было достигнуто заранее. Эти меры необязательно должны быть карательными, главное, чтобы они были эффективными.
Действительно ли партнеры могут отвергнуть одного из совладельцев из-за низкого качества работы? Бытует мнение, что в семейных или непубличных компаниях не происходит ничего подобного. Многие компании, прекратившие свое существование, действительно не сталкивались с такой ситуацией. Зато она хорошо знакома многим успешным и процветающим компаниям. Follett Corporation, весьма успешная компания принадлежащая семье Фоллетт, продает учебники и поставляет учебную литературу в книжные магазины колледжей по всей стране. Несколько лет назад из за серьезных ошибок, дорого обошедшихся компании, были уволены пять владельцев-руководителей. Президент Follett Ричард Литцинзингер. комментируя эти увольнения в журнале Forbes, пояснил, что владельцы, не допускающие халтурной работы друг друга, ясно дают понять своим сотрудникам: «Эта компания ко всем относится абсолютно одинаково»*.
Оценка деятельности необязательно подразумевает отчеты о проделанной работе, но процесс оценивания следует тщательно продумать. Несмотря на регулярный обмен мнениями и замечаниями, масштабная оценка деятельности партнеров должна проводиться по крайней мере раз в год. На это время партнеры уединяются и пересматривают соглашение. Многие партнеры отчаянно нуждаются в обратной связи, но никогда ее не получают. В своих исследованиях социальный психолог Дэвид Даннинг** установил, что люди зачастую переоценивают собственные способности, поскольку никогда не получали конструктивной критики. Даннинг пишет: «Как ни странно, но обратная связь нередко либо отсутствует напрочь, либо является невнятной».
Регулярная обратная связь, которой обмениваются партнеры, включает конструктивные и честные критические замечания. У команд, не получающих честных отзывов, формируется неверное представление о правильных и неправильных методах, а также о том. кто справляется с обязанностями, а кто нет. Отзывы должны быть содержательными и индивидуальными.
* Marcia Berss. "A Family Affair". Forbes (March 27. 1997): 136.
** Tori DeAngelis. "Why We Overestimate Our Competence". Monitor on Psychology (February 2003): 60-63.
111
Часть II. Это всего лишь бизнес
Обмениваться ими рекомендуется регулярно, по меньшей мере раз в несколько недель. Обмен отзывами может происходить, например, на плановой встрече партнеров, но ни в коем случае не должен забиваться текущими неотложными вопросами. Многие партнеры жалуются, что у них совершенно нет времени на обмен замечаниями и предложениями, поскольку все время уходит на тушение пожаров. На этот случай у меня есть свой контраргумент: в большинстве случаев пожары разгораются из-за помех в коммуникации и отсутствия обратной связи. Непрерывный обмен информацией, замечаниями и отзывами — залог успеха всей команды.
Многие партнеры заявляют: «Мы организуем собрания по мере необходимости». — однако спонтанные встречи не настолько эффективны, как регулярные и запланированные. На таких встречах обсуждения проходят поверхностно. зачастую в отсутствии некоторых партнеров. К тому же партнеры лишены возможности поддержать друг друга в случае необходимости*. Вот что Рик Маурер. консультант по вопросам кооперации**, писал о важности поддержки коллег. «В каждом из нас бьется сердце девятилетнего ребенка. И этот ребенок хочет знать, хорошо ли у него получается. Тебе нравится то, что я делаю? Я тебе нравлюсь? Я молодец? Но мы. взрослые, подобные вопросы, разумеется, не задаем». В своем соглашении партнеры должны отметить регулярность обсуждения этих неявных вопросов.
Распределение должностей
Назначения на должности — в результате жребия, подсиживания или цивилизованных дискуссий — убеждают людей в том. что они обозначили соответствующие роли и поэтому должны легко сработаться. Как показывает приведенная ранее история о трех партнерах, должности не разрешают глубинных конфликтов. Казалось бы. любая должность — будь то генеральный директор, финансовый директор, президент, операционный директор или директор по маркетингу — трактуется совершенно однозначно, однако каждый вкладывает в эти понятия свой смысл. В настоящее время появление таких должностей, как директор по информационным технологиям. директор по управлению знаниями и директор по обучению, вносит еще большую путаницу в представления о должностях.
При четком понимании и распределении ролей между партнерами названия должностей не имеют особой важности. Тем не менее к их выбору стоит относиться с осторожностью. Ловушки подстерегают партнеров даже здесь. Вот какой совет я нашел в Интернете:
* Rick Maurer. Why Don't You Want What I Want. How to Win Support for Your Ideas Without Hard Sell. Manipulation or Power Plays (Baltimore Md.: Bard Press. 2002).
** Rick Maurer "The Leader's New Role". Execitive Excellence (April 1993): 8.
126
Глава 5. Роли и должности, полномочия и статус
Маленькая зарплата? «Крутая» должность
Набирающая обороты тенденция присваивать сотрудникам высокопарно зву чащие должности привела к тому, что секретарь приемной предпочитает именоваться «главой отдела вербальных телекоммуникаций», а работник склада — «сотрудником отдела пополнения запасов». Престижные названия должностей* отдают должное заслугам сотрудников и повышают их мотивацию и лояльность.
Манипуляции с должностями только вносят неразбериху среди сотрудников и провоцируют трения среди партнеров. Названия должностей нередко таят в себе множественные скрытые смыслы, так что не стоит легкомысленно ими разбрасываться. Многие должности лишь потакают самолюбию, не отражая действительности. Именно поэтому они нередко становятся источником конфликтов Оптимальный вариант — максимально приближать название должности к ее содержанию. Иными словами, четко формулировать обязанности. которые связывают название должности с самой должностью, а не с человеком. Если и можно дать какой-то совет касательно названий должностей, то только один: они должны отражать реальность. Данный факт должны принять все партнеры сообща.
Сторонние управляющие
Некоторые совладельцы предпочитают не быть соуправляющими, хотя обращение к профессиональным управляющим - явление крайне редкое на этапе становления компании. Исходя либо из собственной заинтересованности, либо из финансовой необходимости, многие владельцы управляют компанией самостоятельно. Потенциальные партнеры уже в процессе разработки соглашения должны обозначить обстоятельства, при которых они будут готовы нанять