Гуленко Виктор Владимирович. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей.

Заключение

Что почерпнул читатель для себя, прочитав эту книгу? Вряд ли он с ходу «переварил» всю информацию, которая в ней содержится. Соционика и ее прикладная часть — соционический анализ (а в этой книге излагались разработки именно этой школы соционики) — очень необычны для нашего читателя, привыкшего пролистывать страницы книг по психологии управления, пестрящие фразами типа «учитесь на собственных ошибках», «составьте реальный график», «начинайте с малого» и т. п.
Соционический анализ предлагает вам не разрозненные советы на уровне здравого смысла, а целостную технологию работы с людьми. Надеюсь, что вы почувствовали это. И не надо пугаться, что соционическая типология сложна. Она сложна в той же мере, как и жизнь, в которую мы ежедневно погружаемся.
Я хотел бы, чтобы вы научились отделять ядро от скорлупы, зерно от шелухи, устойчивое от случайного (субстанцию от акциденции, как говорили древние философы). В этом суть соционического анализа. Все мы чувствуем действительность, потому что находимся в ней. Но мало кто осмысливает то, что за ней стоит, то есть движущие силы поведения людей и тенденции развития социума.
Не надо думать, что социоаналитиков увлекают лишь интеллектуальные цели. Я познакомил вас только с малой долей соционических знаний, а именно той, которая проверена мной в практике управленческого консультирования фирм, банков, промышленных предприятий. Прошу относиться к соционическому анализу как к реальному инструменту реорганизаций и нововведений, лишенному идеологических примесей.
Соционика работает с биологическими объектами высокой сложности — людьми, которым всегда присущ элемент неопределенности. В этом она сродни биологии и медицине. Согласитесь, почти невозможно правильно определить вид растения, пользуясь одним лишь определителем, если ты никогда раньше не видел этого растения, или отличить дифтерию от ангины и коклюша, руководствуясь их описаниями в медицинской энциклопедии.
Однако в последнее время появилось немало псевдоспециалистов в области соционики, которые, прочитав несколько книжек, спешат предложить свои услуги фирмам и частным лицам. Зачастую они нигде специально не обучались, социотипы определяют по наитию («Я так чувствую...» или «Он похож на одного моего знакомого...»), не владеют методической информацией. Доверившись подобным «специалистам», вы рискуете разочароваться в соционике и зря потратить деньги.
Одних теоретических знаний мало для достоверного определения социотипа. Точно так же, как невозможно стать опытным медицинским диагностом без клинической практики, невозможно научиться правильно определять социотипы самостоятельно. Эффективнее всего практическое обучение происходит в том случае, когда начинающий социодиагност присутствует при работе экспертной группы, имея возможность увидеть и прочувствовать поведение достаточно большого количества представителей одного и того же социотипа, уловить то общее, что всех их объединяет.
Квалифицированная социодиагностика — это сложнейшая интеллектуальная и душевная работа, требующая большого напряжения сил и подкрепленная длительным опытом. Автору понадобилось около девяти лет, чтобы брать на себя ответственность в определении социотипов людей, которых включали в список соционических исследований их руководители. Быстро научиться типированию невозможно.
Однако, если вы не относитесь к разряду остапов бендеров от соционики, изучение ее способно доставить вам огромную радость открытия себя и окружающих, помочь разобраться во взаимоотношениях между людьми.
Руководителю управленческой команды соционический анализ может предложить практическое руководство к действию. Вся социоаналитическая работа обычно разбивается на несколько этапов.
Первый из них ставит перед собой целью вскрытие и презентацию наличных типологических ресурсов коллектива. Заказчик получает информацию класса «I» («внутренней потенциал») и узнает о том, чего в принципе можно ожидать от имеющейся в его распоряжении команды.
Первичный анализ, как «прояснение скрытого», включает в себя сведения об:
1) эмоциональной стабильности коллектива, характере протекания процессов коммуникации в нем;
2) эффективности решения задач по основным сферам деятельности — производственной, социальной, гуманитарной и сайентистской;
3) глубинных мотивах поведения всех членов команды — деловых, материальных, личных, касающихся престижа, карьеры и т. п.;
4) прочности, целостности коллектива и вероятности раскола в нем в случае обострения обстановки;
5) функциональной совместимости между работниками и распределении неформальных ролей, придающих ему завершенность.
На втором этапе социоанализа производится конкретизация общих возможностей по аспектам «T» (развитию по времени) и «F» (субъективные трудно предсказуемые волевые действия со стороны внешних сил).
Иными словами, рассматривается ряд сценариев, отвечающих на вопрос: «Что будет, если...?» Наиболее вероятные сценарии прорабатываются детально.
Аналитический отчет обязательно содержит обе части — статическую (с чем в принципе вы имеете дело) и динамическую (чего ожидать в будущем).
Рекомендуется заказчику — руководителю фирмы — и в дальнейшем поддерживать рабочий контакт со специалистами, проводившими соционический анализ. Руководитель периодически заглядывает в аналитический отчет, чтобы уяснить для себя те или иные вопросы динамики коллектива, особенно если возникают какие-то сложные моменты, а соционик оказывает необходимые консультации. Такой вид сотрудничества, предполагающий регулярные контакты управленцев и социоаналитиков, представляется мне наиболее плодотворным. К чему сводятся рекомендации по улучшению тех или иных социально-психологических показателей исследуемого коллектива с точки зрения социоанализа? Это следующие варианты:
1) устранить элементы, мешающие функционированию системы;
2) добавить в систему недостающие элементы;
3) переставить имеющиеся элементы местами;
4) использовать смешанный вариант, сочетающий в себе три предыдущих в разной пропорции;
5) если шансы упущены, создать новую организацию.
Это структурная часть разрабатываемых рекомендаций (инфоаспект «L»), однако есть еще экспериментальная программа (инфоаспект «P»), которая представляет собой тренинг устойчивости коллектива.
С его помощью вы отладите социально-психологическую структуру своей организации — звено за звеном. В ходе тренингов устойчивости происходит вскрытие всех «нарывов», парализующих работу людей. Коллектив буквально обновляется у вас на глазах. Вам нужно только закрепить назревшие перемены организационными решениями.
И последний вопрос, на который я должен дать ответ любознательному читателю. В последнее время появилось много книг, в которых излагается типологический подход к человеку. Наиболее интересны с этой точки зрения, по нашему мнению, книги петербургских авторов А.А. Алексеева и Л. А. Громовой. Они изложили две типологии американских специалистов: Деллинджер (психогеометрия) и Харриса и Брэмсона (стили мышления). В каком соотношении находятся 16 соционических типов и 5 типов, выделенных американцами?
Ответ очень прост. Американские классификации стилей мышления и поведения — это редуцированная (упрощенная) соционическая типология. Остается только гадать, куда делись остальные одиннадцать типов, которые мы сводим к комбинации исходных пяти. Для удобства представлю соответствие типологий в виде таблицы.

Стили мышления Психогеометрия Соционика
Синтезатор Зигзаг Искатель
Идеалист Круг Посредник
Реалист Треугольник Маршал
Аналитик Квадрат Инспектор
Прагматик Прямоугольник Политик

Переживаемое нами время — это поиски убедительного мировоззрения, теоретически обоснованного, но в то же время и практически ориентированного. Может быть, соционика станет конечной станцией ваших исканий. Если вы колеблетесь, то запомните: взвешенный, системный подход, цельное рассмотрение человека и социума, практический опыт управленческого консультирования — вот визитная карточка соционического анализа. Оцените пользу и принимайте решение сами — это все, что мне хотелось сказать на прощанье.


Литература

1. Биркенбиль В. Ф. Как добиться успеха в жизни. — М.: СП «Интерэксперт». — 1992.
2. Блейк P. P., Мутон Дж. С. Научные методы управления / Пер. с англ. — Киев, 1992.
3. Бэндлер Р., Гриндер Дж. Из лягушек в принцы: Пер. с англ. — Новосибирск: Изд-во НГУ. — 1992.
4. Взаимодействие полушарий мозга у человека: Установка, обработка информации, память / Отв. ред. Л. В. Девойно. — Новосибирск: Наука. — 1989.
5. Власова Н. М. ...И проснешься боссом: Справочник по психологии управления. — Новосибирск: Экор. — 1993.
6. Гуленко В. В. Соционика: Новая наука? Технология? Деловая игра? // ЭКО. — 1989. — № 12.
7. Гуленко В. В., Молодцов А. В. Основы социоанализа. — Киев: ВЗУУП. — 1991.
8. Кадзума Т. Вечный дух предпринимательства: Практическая философия бизнесмена: Пер. с англ. — Киев: Укрзакор донизасервис. — 1992.
9. Карлоф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы. — Уфа: Акад. менеджмента; М.: Экономика, 1981.
10. Лефевр В. А. От психофизики к моделированию души // Вопросы философии. — 1990. № 7. — С. 25-31.
11. Мегедь В. В. Серия публикаций // «Украина молода». — 1991. № 6, 20, 21.
12. Немировский В. Г. Социология личности: Теория и опыт исследования. — Красноярск: Изд-во Красноярск. ун-та. — 1989.
13. Психология: Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — М.: Политиздат. — 1990.
14. Скотт Д. Г. Сила ума: Описание пути к успеху в бизнесе. — Пер. с англ. — Киев: ИО «ВЕК». — 1991.
15. Словарь по кибернетике / Под ред. B. C. Михалевича. — Киев, 1989. — С. 575-576.
16. Тейлор Ф. У. Научная организация труда. — М., 1925.
17. Трамп Д. Козыри бизнесмена из Нью-Йорка // Международная жизнь. — 1990. № 7. — С. 73-80.
18. Хомич И. И. Человек — живая система: Естественнонаучный и философский анализ. — Минск: Беларусь. — 1989.
19. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). — СПб: Питер Пресс, 1997.
20. Юнг К. Г. Психологические типы. — М.: Алфавит. — 1992.
21. Юркевич П. Д. Философские произведения. — М.: Правда. — 1990.
22. Keirsey D., Bates M. Please Understand Me: Character and Temperament Types // Gnoseology Books Ltd. — 1984.