Бакирова Г. X. Тренинг управления персоналом.

Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
На личностном уровне рассматривались показатели: уровня самооценки реального образа Я и идеального образа Я; адекватности оценки себя и других членов группы; уровня субъективного контроля.
Деятельностный уровень включал показатели должностного роста, удовлетворенности социальным функционированием, степени применимости эффектов СПТ в профессиональной деятельности.
Выделенные показатели изучались с помощью методов самооценки, экспертной и групповой оценки, анализа документов. Для исследования были использованы самооценочные анкеты и анкеты для экспертов, разработанные автором; методика межличностного восприятия (МЛВ) в модифицированной нами форме (Морозов, 1979; Бакирова, 1983); методика УСК (Бажин, Голынкина, Эткинд, 1984). Методики предъявлялись до и после СПТ. Экспертные оценки собирались до СПТ и через 2—3 месяца после него. Одна из анкет заполнялась через год после СПТ.
Исследование проводилось поэтапно, в связи с этим на каждом этапе измерялись лишь некоторые из выделенных показателей эффективности СПТ.
1. Для определения степени удовлетворенности СПТ и его элементами был использован метод формализованного интервью. Специально разработанная анкета предъявлялась руководящим работникам через 1-2 месяца после СПТ. Было опрошено 17 человек. Результаты опроса представлены в табл. 4.
Анализ результатов показывает, что при удовлетворенности СПТ в целом наблюдается неудовлетворенность отдельными методиками СПТ. Можно заключить, что степень удовлетворенности зависит от эффективности каналов обратной связи. Так, удовлетворенность тренировкой техник ведения беседы в ролевых играх максимальная, в этом случае обратная связь получается и от видеозаписи, и от тренера, и от участников СПТ. Менее желательно получение обратной связи только от тренера и участников (тренировка в кругу)- Минимальная удовлетворенность тренировкой техник СПТ наблюдалась при работе в тройках, когда обратная связь была возможна лишь от двух членов группы.
Выявилась зависимость удовлетворенности СПТ от содержания ситуаций, используемых при отработке техник ведения беседы и дискуссий. 93,8% участников считали, что нужно использовать и производственные и жизненные ситуации, проблемы. Производ-
31
Таблица 4. Результаты опроса удовлетворенности элементами СПТ
Вопросы Полностью удовлетворен Не совсем удовлетворен Не удовлетворен
1. Удовлетворенность СПТ в целом 62,5% 31,35% 6,2%
2. Удовлетворенность методиками СПТ: ролевыми играми отработкой техник в тройках отработкой техник по кругу 75% 18,8% 50% 25% . 81,3% 43,8% 6,2%
3. Полезность демонстрации образцов ведения беседы по видеозаписи тренерами Да
87,5% 68,8% Нет Не знаю
12,5% 31,2%
4. Удовлетворенность содержанием предлагаемых ситуаций в процессе СПТ 12,5% 87,5%
5. Необходимость в формулировании основной цели, задач СПТ до его начала Да 100% Нет Не знаю
6. Необходимость СПТ для начальников цехов, отделов зам. нач. цехов, отделов начальников бюро, лабораторий мастеров инженерно-технических работников Да 100% 100% 87,5% 68,8% 56,3% Нет
12,5% 31,2% 43,7% Не знаю
ственные ситуации должны быть подобраны в соответствии с контингентом людей, входящих в группу. Видимо, для достижения большей степени удовлетворенности участников этим аспектом СПТ необходимо включать в группы работников приблизительно одинакового статуса, имеющих схожие функции и реестр обязанностей. Желательно предварительно подбирать ситуации и проблемы, близкие для участников СПТ, для использования их в ролевых играх.
Все опрошенные считали, что необходимо формулировать цели и задачи СПТ до его начала. Видимо, это нужно делать хотя бы в самом общем виде.
По мнению опрошенных участников, целесообразность и полезность СПТ возрастает с повышением статуса руководителя в организации. Чем выше уровень руководителя, тем более необходим для него СПТ.
32
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
Из дополнительных факторов, влияющих на эффективность СПТ, было указано на отсутствие более совершенной видеоаппаратуры, изолированного кабинета для СПТ с соответствующим интерьером и желательно за пределами объединения. Были пожелания систематически проводить СПТ через определенный промежуток времени, с тем чтобы закрепить, расширить его эффекты. Многие считали, что после СПТ нужно проводить лекции, снабжать участников методическими пособиями.
Таким образом, исследование показало, что эффективность СПТ можно повышать путем совершенствования программы: методик обучения, содержания дидактического материала; комплектования групп из руководителей одного уровня; улучшения условий проведения СПТ (кабинет, аппаратура, пособия и т. д.).
2. Для изучения изменений самооценки реального образа Я, идеального образа Я, адекватности самооценки и оценки других членов группы был использован опросник межличностного восприятия (МЛВ) в модифицированном нами варианте (Морозов, 1977; Бакирова, 1983). Для измерения изменений в умении анализировать, решать проблемы, снижать эмоциональное напряжение в беседе, аргументированно доказывать и убеждать собеседника была использована специально разработанная самооценочная анкета (СОЭ). Обе методики предъявлялись участникам СПТ дважды: в начале и в конце СПТ. С помощью МЛВ было опрошено 10 участников СПТ, а с помощью СОЭ — 19. Результаты исследования представлены в таблицах 5 и 6.
Таблица 5. Результаты изучения эффективности СПТ с помощью СОЭ
Показатели Умение анализировать, решать проблемы Умение снижать эмоциональное напряжение Умение убеждать, аргументировать
Этапы 1 2 1 2 1 2
Средние 7,24 8,04 12,7 12,2 6,15 7,3
Примечание: 1 — оценки в начале СПТ, 2 — оценки в конце СПТ.
Анализ результатов показал, что по двум показателям СОЭ оценки к концу тренинга возросли, но статистически незначимо. Это говорит о том, что большинство опрошенных считали, что стали лучше анализировать, решать проблемы, аргументированно доказывать свою точку зрения и убеждать собеседников. Статистическая недостоверность этих эффектов определяется, видимо, мало-
33

Таблица 6. Результаты исследования эффективности СПТ с помощью методики МЛВ
Шкапы Самооценка реального Я Самооценка идеального Я Групповая оценка Расхождение СО и ГО

До СПТ Посте СПТ До СПТ После СПТ До СПТ После СПТ До СПТ Посте СПТ
1.P-N 8,7 9,9 12,6 12,2 12,6 11,4 3,9 1,5
2. U-D 5,8 6,4 8,5 8,7 7,3 7,4 1,5 1,0
3.F-B 9,7 10,3 10,7 11,9 11,7 10,7 2,0 0,5
Примечание: P-N — активность, направленная на эмоциональную интеграцию группы; F-B — на достижение целей групповой деятельности; U-D — активность, направленная на реализацию личного влияния.
численностью выборки, а также сложностью осознания участниками СПТ происшедших с ними изменений непосредственно сразу после СПТ.
Исследование показало, что самооценки реального образа Я к концу СПТ несколько возросли (статистически незначимо). Оценки идеального образа Я изменились разнонаправленно: по одним шкалам падали, по другим — возрастали. Групповые оценки по шкалам активности в достижении эмоционального равновесия в группе, целей групповой деятельности несколько снизились, но статистически недостоверно. Расхождение групповых оценок и самооценок к концу СПТ стало меньше, особенно по шкалам активности, направленной на достижение эмоциональной интеграции группы и целей групповой деятельности. Это свидетельствует о том, что участники СПТ стали точнее оценивать себя и других по этим параметрам к концу тренинга. Статистическая недостоверность полученных результатов, видимо, объясняется сложностью осознания происшедших в личности изменений непосредственно сразу после СПТ.
Таким образом, исследование показало, что в результате СПТ происходят сдвиги в позитивном направлении (но лишь в тенденции) как в характеристиках социальной перцепции, так и в применении техник ведения партнерской беседы, решения проблем, убеждения собеседника.
3. Изменения в уровне субъективного контроля измерялись с помощью опросника УСК (Бажин, Голынкина, Эткинд, 1984). Методика УСК заполнялась 45 участниками СПТ дважды: до и после тренинга. Результаты изучения эффектов СПТ с помощью методики УСК представлены в табл. 7.
34
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
Таблица 7. Результаты измерения уровня субъективного контроля
Шкалы М1 М2 Мн III ст2 стн
Ио 44,8 53,8 33,4 27,4 25,9 23,4
Ид 10,6 13 6,2 9,1 10,1 8,3
Ин 10,7 14,1 8,4 8,1 10,3 7,9
Ип 9,8 11 11,8 5,4 5,6 8,1
Им 3,9 5,2 2,4 3,5 3,8 4,4
Примечание: Ml — средние оценки по шкалам УСК до СПТ; М2 СПТ; al, о2 — их среднестатистические отклонения; Мн ион — литературные данные (Бажин Е. Ф. и др., 1984); Ио — интернальность общая: общий уровень субъективного контроля, Ид — интернальность в области достижений, Ин — в области неудач, Ип — в области производственных отношений, Им — в области межличностных отношений.
Анализ результатов показал, что статистически значимых различий между оценками, полученными до и после СПТ, нет. Тем не менее все показатели УСК к концу тренинга возросли. Видимо, методика УСК измеряет глубинные личностные особенности (активная жизненная позиция, уверенность в себе, терпимость, положительная самооценка и т. д.), которые не могут существенно измениться под влиянием СПТ, однако степень их выраженности меняется в позитивном направлении.
Сравнение данных исследования с литературными данными, полученными на здоровых студентах, показало, что практически по всем показателям значение УСК до тренинга выше у руководителей, чем у студентов. Вероятно, это определяется тем, что руководителями становятся не случайные люди, они эмпирически отбираются по определенным личностным качествам.
Исходя из этого мы предположили, что значения и динамика УСК у руководителей разного уровня будут различаться. Для проверки этого предположения мы разбили руководителей, прошедших СПТ, на три условные группы. В первую группу (А), которую мы назвали группой руководителей высокого уровня, вошли начальники цехов и отделов и их заместители. Во вторую группу (Б) вошли руководители среднего уровня: начальники групп, лабораторий, бюро, старшие мастера и др. В третью группу (В) вошли инженерно-технические работники (не руководители). Сравнение показателей УСК в выделенных трех группах осуществлялось с помощью критерия Манна—Уитни. Результаты этой части исследования представлены в табл. 8.
35

Таблица 8. Средние по УСК в группах руководителей высшего звена (А), среднего звена (Б), не руководителей (В) до СПТ (М1) и после СПТ (М2)
А Б В
Ml 72 48,4 17,9
112 78 49,5 24,7
Исследование показало, что самое высокое значение УСК у руководителей высшего звена, оно статистически значимо отличается от УСК группы Б (руководители среднего звена). В свою очередь УСК в группе Б статистически значимо выше, чем в группе В (не руководители). Таким образом, подтвердилась наша гипотеза о том, что руководители высшего звена должны обладать высоким уровнем субъективного контроля, определяющим развитие ряда необходимых для их работы качеств личности.
Сравнение показателей УСК до и после СПТ отдельно по группам показало, что увеличение УСК к концу тренинга несущественное. Поэтому можно говорить лишь о тенденции к увеличению УСК у участников СПТ. Поскольку интернальность представляет собой стержневую, определяющую развитие и проявление многих свойств личности характеристику, то, на наш взгляд, даже эти незначительные изменения, полученные за пять дней, являются очень сильным и важным эффектом СПТ.
4. Изменения в умении устанавливать контакт, снимать эмоциональное напряжение в беседе, слушать собеседника, учитывать его интересы и убеждать оценивались с помощью разработанной нами самооценочной анкеты (СОЭ), которая заполнялась самими участниками СПТ до и после тренинга, и анкетой для экспертов (ЭОЭ), заполнявшейся сотрудниками до СПТ и через 2—3 месяца после него. Анкеты заполнялись на 25 участников СПТ. Результаты исследования представлены в табл. 9.
Анализ данных, полученных с помощью самооценочной и экспертной анкет, показывает, что в начале тренинга самооценки по всем шкалам были выше экспертных оценок. Экспертные оценки давались сотрудниками и рассматривались нами как более объективные, поскольку в данном случае они отражали коммуникативные навыки и способности человека, проявляемые в общении. Напрашивается вывод, что до СПТ его участники несколько завышали свои коммуникативные способности. К концу тренинга самооценки по всем шкалам, кроме одной (умение устанавливать
36
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
Таблица 9. Самооценки (СО) и экспертные оценки (ЭО) по шкалам эффективности СПТ
Шкалы СО ЭО со-эо

До СПТ После СПТ До СПТ После СПТ До СПТ После СПТ
Корректное принятие решения 5 4,6 3,3 3,6 1,7 1,0
Умение устанавливать контакт 8,3 9,1 8,1 7 0,2 2,1
Умение слушать 7,6 7,2 5,9 6,8 1,7 0,4
Умение учитывать интересы собеседника 4,1 3,9 3,8 6,3 0,3 0,6
Умение убеждать 2,6 2,3 1,8 2 0,8 0,3
Способность сопереживать собеседнику 6,8 6,1 4,8 5 2 1,1
контакт), снижаются. Это можно объяснить тем, что в процессе СПТ кроме обучения новым способам, умениям и навыкам общения оказывается и психокоррекционное воздействие на личность участников тренинга, в результате чего восприятие себя становится более адекватным. Это подтверждается и тем фактом, что к концу тренинга уменьшается расхождение между самооценками и экспертными оценками. По некоторым шкалам увеличение экспертных оценок, полученных через 2—3 месяца после тренинга, имеет характер тенденции, статистически незначимой. Это говорит о том, что большинство участников СПТ приобрели лишь некоторые навыки умения конструктивного принятия решения, активного слушания собеседника. Самооценки по шкале 2 статистически значимо увеличиваются к концу СПТ. Это значит, что многие руководители, прошедшие тренинг, по их собственному мнению, стали лучше устанавливать контакт с собеседником, научились снимать эмоциональное напряжение. Тот факт, что экспертами это не было замечено, может свидетельствовать о том, что происшедшие изменения не ярко выражены и с трудом могут быть ими выявлены. С другой стороны, уровень эмоционального напряжения субъективно определяется более точно, чем наблюдателями.
Таким образом, исследование показало, что в процессе СПТ его участники приобретают более адекватное видение себя, некоторые навыки и умения принятия решения, активного слушания собеседника, учатся легче устанавливать контакт с собеседником, снимать у него эмоциональное напряжение.
37