Парслоу Эрик, Рэй Моника. Коучинг в обучении. Практические методы и техники.

Кристальная чистота или туманные образы? ■ 31
КОМПЕНСАЦИЯ ИЛИ ГОНОРАР
Наставничество Строго добровольно; опубликованные руководства
возражают против любых финансовых отношений.
Коучинг Чаще всего коучинг является частью роли (или же пол-
ностью ролью), предписанной должностной инструкцией; услуги частных коучей часто оплачиваются клиентом/потребителем услуг.
Психотерапия Обычно оплачивается клиентом или страховым агент-
ством на почасовой основе.
ОЦЕНКА РАБОТЫ И ВЗАИМНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ
Наставничество Исследовательская сторона очень умеренна; привет-
ствуются и чаще всего используются эпизодические отчеты и личные переживания; высокая степень согласованности принципов программы.
Коучинг Обеспечивается потребителем; минимальный иссле-
довательский компонент; благодарственные письма клиентов — наиболее распространенный способ определения эффекта программы; высокая согласованность принципов и применяемых методов.
Психотерапия Наибольшая представленность исследовательского
компонента; результаты часто противоречивы или спорны; нередко бывает очень сложно определить ценность и эффективность проделанной работы; широкое разнообразие используемых приемов и теорий.
ОБУЧЕНИЕ И ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
Наставник Зависит от развития отношений; взаимообучение со
временем усиливается, но может быть минимизировано должностной иерархией; обычно все стороны извлекают для себя пользу из обратной связи.
Коуч Обычно ориентирован на клиента, и первоочередное
внимание уделяется его обучению; коучи часто запрашивают обратную связь для улучшения своих собственных навыков.
Терапевт Низкий уровень взаимности; ориентация исключи-
тельно на клиента; очень мала возможность того, что терапевт попросит предоставить ему обратную связь.

Глава 2
Как помочь людям научиться учиться
Только представьте себе, что вплоть до середины 80-х годов XX века не было абсолютно ничего удивительного в том, что человек мог добиться успеха в бизнесе или в управлении социальной организацией, даже не вспоминая про слово «обучение». Конечно же, мы прошли через это. Но сегодня все большему числу людей, как представителям общественности, так и частным лицам, понятие «обучающаяся организация» представляется точным проектом того, как должна быть структурирована организация XXI века, и описанием того, какие действия ей необходимо предпринимать. Этот проект может быть призрачным, и каждой организации — маленькой, большой или средней — будет необходимо проложить свой собственный путь к успеху. Мы считаем, что коучинг и наставничество в силу своей необходимости займут важное место в программе предстоящих действий.
Основные моменты, касающиеся «обучающейся организации», состоят в следующем:
• Мы вступаем в эру глобальных организаций, движимых информационными технологиями.
• Успех будет зависеть от скорости применения новой информации к текущим операциям, проблемам и возможностям.
• Сохранение, передача и извлечение информации в сущности, зависят от технологий, но скорость применения этой информации определяется людьми.
• Эффективное применение новой информации означает, что людям — и организациям — понадобится научиться изменять ход своих привычных действий после получения новой информации.
• Поскольку в поле нашего внимания постоянно попадает новая информация, обучение во всех организациях должно быть постоянным.

Как помочь людям научиться учиться ■ 33
• Только те организации и индивиды, которые активно управляют процессом своего обучения, добьются успеха, а на самом деле только они и смогут выжить в современных условиях.
Следующее определение предлагают нам Мэйо и Лэнк в своей книге «Власть обучения» (The Power of Learning, Mayo & Lank, 1994):
Обучающаяся организация полностью использует интеллектуальные, информационные и практические (базирующиеся на опыте) ресурсы в целях постоянного развития на благо всех своих акционеров.
Другой взгляд предлагает Питер Сендж, который писал в своей «Пятой дисциплине» (The Fifth Discipline, Senge, 1992):
Время от времени большинство из нас исполняют роль члена некоей «команды» или группы людей, действующих совместно экстраординарным образом, доверяющих друг другу, дополняющих сильные и слабые стороны друг друга и компенсирующих свойственные другим членам команды ограничения; эти люди имеют общие цели, по значимости превосходящие их индивидуальные цели, и производят экстраординарные результаты. Я встречал многих людей, имеющих опыт такой глубокой командной работы, такие люди работают в разных сферах — в спорте, исполнительных видах искусства, бизнесе. Многие говорят, что тратят большую часть своей жизни на поиски новых переживаний подобного рода. Это волнующее событие в их опыте и являлось примером действия Обучающейся организации.
Сендж, которого заслуженно считают одним из главных архитекторов концепта «обучающаяся организация», указывает на то, что на примере одной маленькой команды или бизнес-единицы можно наилучшим образом проанализировать практические аспекты деятельности обучающейся организации. В свою очередь, крупные организации могут состоять из множества маленьких команд, работающих согласованно для достижения общих целей и для реализации общего корпоративного видения.
Внимание Сенджа к команде в мире спорта и исполнительского искусства также помогает нам осветить потенциальную роль коуча и наставника. Успешные спортивные команды, театральные или балетные труппы или слаженные съемочные группы долгое время ассоциировались с высоким общественным интересом к их тренерам (коучам) и наставникам. Их роль становится все более важной в тех организациях, которые решают стать Обучающимися организациями.
Однако есть и другие мощные действующие силы, изменяющие и структуру организаций и направления их деятельности. В большин-
3-115

34 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться
стве организаций существует постоянное стремление снизить издержки и повысить прибыли, или доходы, получаемые за предоставляемые ими услуги. Это привело к повсеместной тактической ориентации на немедленный результат и к постоянным попыткам сократить количество людей, занятых в деятельности организации.
Инициативы по снижению числа управленческих уровней, реинжинирингу бизнес-процессов и повышению качества обслуживания клиентов приводят к увеличению различных требований к сотрудникам. Они знаменуют конец эры господства представлений о том, что человек выбирает работу раз и на всю жизнь, или о том, что организация, в которой работает человек, будет активно способствовать развитию его карьеры. Таким образом, людям необходимо принять на себя большую ответственность за управление своей личной карьерой и начать усваивать новые знания и навыки, если они хотят оставаться «трудоустроенными».