Парслоу Эрик, Рэй Моника. Коучинг в обучении. Практические методы и техники.

16 ■ Глава 1. От маргинальности к господствующей тенденции
Вклад академических ученых
Источником нашего интереса к коучингу и наставничеству стали труды различных авторов (главным образом американских), вышедшие в 80-е годы XX века. Знакомясь с новейшими идеями «реинжиниринга бизнес-процессов», «менеджмента тотального качества», «совершенствования системы сервиса и обслуживания потребителей», «развития персонала» и «обучающих организаций», было невозможно не осознать, что дни традиционной науки об управлении с ее принципами приказа и последующего контроля сочтены. Понятие коучинга исподволь, а иногда и открыто, как в модели ситуационного лидерства Бланкарда, начинало входить в язык менеджеров и управленцев, а также в язык авторов литературы, посвященной обучению и развитию.
Американским автором, оказавшим огромное влияние на процесс возникновения профессии коуча в менеджменте Британии, был Тим Голлуэй, выпустивший книгу «Играя в теннис внутри себя» (Inner Game of Tennis; Gallwey, 1974). Одна из заключенных в ней посылок о том, что всем великим теннисистам был необходим тренер, обеспечивающий высокий уровень их подготовки и результатов, стала важнейшей метафорой, тем сообщением, которое было несложно связать с управлением стандартами и навыками деятельности профессионалов.
Философия Голлуэя, согласно которой «успех в профессиональной деятельности = Потенциал - Помехи», заключала намек на то, что задачей деятельности коуча в первую очередь является освобождение самопознания и потенциалов, скрытых в каждом работнике. Ключ к решению этой задачи — развитие самосознания и чувства ответственности у человека, занятого профессиональной деятельностью. И снова эти идеи были созвучны зарождающемуся новому мышлению, новым представлениям об управлении и деятельности в организациях.
Вклад спортивных тренеров
Возможно, не вызовет удивления тот факт, что именно известные спортивные тренеры превратились в гуру управленческого коучинга, став наиболее заметной группой, формировавшей начальную идеологическую базу и методы приложения коучинга к профессиональной трудовой деятельности. Среди главных представителей этой группы были Джон Уитмор, бывший чемпион-автогонщик, Дэвид Химери, обладатель олимпийских наград, и Дэвид Уайтэкер, тренер олимпийской

Вклад спортивных тренеров ■ 17
хоккейной команды. Ближе к концу десятилетия бывший теннисист Майлз Дауни присоединился к промышленному сообществу (The Industrial Society), создав «Школу коучинга» для менеджеров высшего звена, укрепив таким образом связь между опытом спортивных тренеров и идеей об «управлении наилучшими практическими навыками».
Средства, наиболее часто используемые представителями этой группы для передачи имеющейся у них информации, — это в высшей степени эффективные и запоминающиеся тренинговые программы, содержащие практические примеры из деятельности спортивных тренеров и адаптирующие их к сфере бизнеса. Аналогия между людьми, достигающими значительных успехов в спорте и в профессиональной деятельности, усиливает убежденность в том, что можно воспитать «великих тренеров (коучей!)», которым под силу добиться «экстраординарных результатов». Предполагается, что ключевыми навыками коуча являются обыкновенное умение задавать вопросы и обеспечивать обратную связь, а также использование методики GROW (более детально данная модель рассматривается в главе 3). Распространенная идея о том, что руководящие работники должны быть главными потребителями коучинговых мероприятий, напрямую связана с несомненным успехом этой группы, представители которой стали определять ожидания, установки и подходы к обучению.
Однако книга Джона Уитмора «Обучение совершенству» (Coaching for Performance; Whitmore, 1997) остается источником вдохновения, призывающим к изменению философии менеджмента. И тем не менее, подобно многим его предшественникам, Уитмор столкнулся с огромным количеством других «влияний», являвшихся препятствиями на пути подхода спортивных тренеров.
Некоторые из этих препятствий связаны с тем, что набор навыков, необходимых для достижения успеха в спорте, гораздо более узок, чем набор навыков, требующихся для успешного управления, к примеру, перегруженным центром обработки телефонных заказов, крупным госпиталем или фармацевтическим заводом. Таким образом, эффективные подходы и техники подготовки людей не так уж легко переносить из одной сферы деятельности в другую. Вероятно, такой перенос лишь приводит к возникновению ложных надежд и ожиданий.
Другое препятствие связано с различиями мотиваций спортсменов, целью которых является сочетание получения удовольствия с достижением компетентности и совершенства в определенном виде спорта, и профессионалов, мотивы многих, если не большинства, из которых представляют собой смесь нежелания обучаться, тревоги,


18 ■ Глава 1. От маргинальности к господствующей тенденции
страха и сопротивления изменениям. Поэтому, исключая людей, самостоятельно и естественным путем достигших успеха, применение методов спортивного коучинга часто приводит к незначительным реальным изменениям поведения и деятельности работников. Большинство людей не стремятся стать олимпийскими чемпионами в рамках своей трудовой деятельности.
Несмотря на эти препятствия, данный подход к коучингу в профессиональной деятельности продолжает приносить плоды, удовлетворяющие представителей определенного сегмента рынка.
Вклад психотерапевтов
Профессиональные консультанты перестали быть редкостью. На одном конце спектра консультирования находятся ориентированные на практику консультанты, оказывающие помощь в планировании и осуществлении карьеры. На другом конце этого спектра находятся психологи и психиатры, окруженные аурой высокой академической квалификации и понимания принципов деятельности людей в условиях стресса.
Естественно, что для представителей последней группы коучинг и наставничество не являются новыми методами, это «нечто, что они делают и так», хотя многие определили бы профессиональное консультирование как «помощь людям в преодолении личных кризисов или переживании перегруженных стрессами ситуаций», а не как управление процессом их нормального обучения и развития.
Техники и подходы, используемые представителями данной группы коучей, обычно являются прямыми заимствованиями из опыта их предыдущей работы в сфере медицины или социальной деятельности. Для этих методов характерно убеждение в том, что вся сессия должна выстраиваться вокруг некоего центра, коим является клиент, и может продолжаться столько времени, сколько понадобится клиенту для достижения желаемого результата — при этом иногда считается, что достаточно и половины дня. Поэтому такие программы обычно дороги, а это означает, что они доступны только крупным организациям, и то лишь представителям высшего управленческого звена.
Этот вид деятельности стал обозначаться термином «коучинг для топ-менеджеров» (executive coaching), и осуществляющие его коучи часто используют техники «360-градусной» обратной связи или другие методы, направленные на личностный уровень обучаемого для повышения эффективности глубинного анализа. Этот подход часто

Вклад «людей новой жизни» (new-life-people) ■ 19
критикуют за то, что объем и качество осведомленности «коуча топ-менеджеров» о специфике бизнеса или любого рабочего места часто бывают слишком ограниченными. Несомненно, использование термина «тренер топ-менеджеров» может существенно повысить самооценку и психотерапевта, исполняющего роль коуча, и его клиента, менеджера или руководителя, оплачивающего его услуги.
Серьезные и грамотные практики, относящиеся к данной группе коучей, очень тщательно разрабатывают со своими клиентами четкие соглашения о глубине погружения, соответствующие принятому в среде профессионалов этическому кодексу.
Этот подход может быть необычайно полезным для тех, кто вынужден сталкиваться с постоянным давлением, стрессами и сложностями, неизбежными в современном бизнесе. По определению широта его применения значительно ограничена, однако о нем нередко говорят в прессе, что способствует созданию достаточно ошибочного образа природы и практики коучинга.