Бауманн Урс, Перре Майнрад. Клиническая психология.

Примечание 43.1.1. Инструмент для анализа стресса на работе
Метод/наименование
Инструмент для анализа стресса на работе (Instrument zur streßbezogenen Arbeitsanalyse; ISTA; Semmer, Zapf & Dunckel, 1995; 1997)
Область применения
ISTA разработан в начале 80-х годов и включает в себя релевантные для стресса аспекты работы (стрессоры, требования и ресурсы) в области практических задач, требований кооперации и социальных требований. Он служит для оценки основных проблем, связанных с перегрузками, но не для углубленного анализа (необходимого в последующем). Разработанная изначально для рабочих мест в промышленности современная структура этого метода содержит наряду с общими оценочными требованиями еще и требования, относящиеся к специфическим рабочим местам (например, к работе в офисе или преподавательской деятельности).
Теоретическую основу составляют психология действий и исследования стресса — стрессоры касаются прежде всего нарушений регуляции действий.
Структура метода
- В его основе лежит опросник, основанный на собственной оценке и на сторонней оценке (специалистами-аналитиками по рабочим местам). Перед применением метода участникам необходимо пройти тренинг, обучающий оцениванию (анализ требований, ошибочные суждения, техника опроса и т. п.). На анализ одного рабочего места отводится 2-2,5 часа.
- Пример пункта из шкалы «свободное время в течение рабочего дня»: «На какое время в течение рабочего дня Вы можете покидать свое рабочее место? (совсем не могу; до 5 минут; от 5 до 15 минут; от 15 до 30 минут; от 30 минут до 1 часа; больше часа)».
- Пример пункта из шкалы «неясность»: «Как часто Вы получаете нечеткие указания? (очень редко/никогда; редко — примерно 1 раз в месяц; изредка — примерно 1 раз в неделю; часто — несколько раз в неделю; очень часто — по несколько раз за день)».
- Последняя на сегодняшний день пятая версия содержит 19 шкал (степень сложности работы и требования к квалификации; вариативность; свобода действий; участие; свободное время в течение рабочего дня, неясность; проблемы, связанные с организацией работы; перерывы в работе; опасность травматизма; однообразная перегрузка; перегрузки со стороны окружающей среды; требования к концентрации внимания; нехватка времени; коммуникативные возможности; требования к кооперации; недостаточная кооперация; возможности для кооперации; уровень эмоционального напряжения на рабочем месте, оценка профессиональных качеств коллегами и уважение.
Критерии качества
- Надежность. Для шкал согласованность лежит между 0,58 и 0,98. Согласованность оценок при сторонних оценках лежит между 0,44 и 0,87, т. е. выше, чем согласованность собственная оценка/сторонняя оценка.
- Валидность. Собственная оценка и сторонняя оценка коррелируют в пределах 0,23 и 0,54, что говорит об удовлетворительной специфике обоих подходов.
- Нормы. Ввиду неизбежной специфики вопросов и оценок до сих пор не существует общепринятых норм. ISTA в ряде эмпирических исследований доказал свою валидность в качестве инструмента для оценки взаимосвязи между стрессорами и психосоматическими нарушениями.
---

Клинико-психологический индивидуальный анализ и диагностика могут проводиться на законных основаниях лишь по поручению соответствующих сотрудников, и их результаты не подлежат разглашению. По заказу предприятий вышеописанный инструмент исследования, как правило, используется лишь на больших выборках и анонимно, чтобы идентифицировать важные проблемы (например, увеличение расходов из-за простоев в работе) в некоторых производственных областях и использовать это в качестве основы для интервенции. Предприятия, как правило, не заинтересованы в результатах исследований, которые могли бы выставить их в неблагоприятном свете. Такие проблемы, как стресс на работе, алкоголизм или насилие на работе, без сомнения, являются релевантными для клинической психологии постановками проблемы. Однако они почти исключительно исследуются в более общих, не специфических для производственной сферы, опросниках.
Клинические психологи должны принимать во внимание, что релевантная для клинической психологии симптоматика может быть в том числе обусловлена системными дисбалансами в сфере работы. Один актуальный пример динамических дисбалансов на уровне группы, приводящих к дисбалансам на уровне индивида, приводит Лейманн (Leymann, 1993), исследовавший психические воздействия социальных конфликтов на рабочем месте. Для этого он вводит понятие моббинг (Mobbing) и подразумевает под ним постоянно враждебное или издевательское поведение по отношению к отдельным членам организации. Критических последствий он ожидал в том случае, если такое поведение демонстрировалось достаточно часто (по крайней мере 1 раз в неделю) и в течение довольно продолжительного времени (по крайней мере шести месяцев). Лейманн разработал опросник «Шкала Лейманна для психологического терроризма» (Leymann Inventory for Psychological Terrorization; LIPT); с его помощью люди, на которых направлено такое поведение, могут оценить частоту возникновения 45 враждебных действий (например, постоянные помехи в работе, унижающие взгляды или жесты, «со мной обращаются как с пустым местом», постоянные критические замечания во время работы). Он предполагает, что редко осознается, что причиной многих генерализованных тревожных расстройств и депрессивных расстройств пациентов, проходящих психотерапию, является моббинг на работе и связанные с ним переживания (см. Knorz & Zapf, 1996). Не поддающийся статистическому учету общий уровень самоубийств из-за моббинга он оценивает выше, чем уровень производственного травматизма. Обобщающая оценка Лейманна и выводы о значении моббинга являются спорными и до сих пор не подтверждены репрезентативными исследованиями.
Для исследования динамических дисбалансов можно использовать динамические тесты. При этом обычный психодиагностический подход расширяется за счет целенаправленной «мини-интервенции» (например, тренинга регистрируемых умений). Проявляющиеся при этом в тестах изменения регистрируются и диагностически интерпретируются. Если эффект отсутствует, это свидетельствует о межситуативной стабильности признака. Изменения, регистрируемые в тестах, могут указать на способность к научению или потенциальную способность к изменению, если исключена вероятность, что применяемые тесты недостаточно надежны. Методы, разработанные специально для применения в производственных условиях, это так называемые «тесты на обучаемость» («Trainability Tests») для исследований обучаемости специфическим для производства навыкам или «центры динамической оценки» («dynamische Assessment Center») для определения обучаемости социальным навыкам и умениям (см. Guthke & Wiedl, 1996). В отличие от общепринятых тестов динамические тесты позволяют оценивать и анализировать адаптационную способность индивида к дисбалансам при помощи целенаправленной интервенции дисбалансов. Но для диагностики релевантных для клинической психологии нарушений адаптации до сих пор отсутствуют инструменты.
Динамические дисбалансы на уровне организации могут оказаться столь сложными и своеобразными, что не будут выявлены стандартизированными методами. Для качественного анализа состояния организации всегда есть количественные данные (например, изменения показателей производительности труда или товарообороте в соотношении с числом работающих, рекламации клиентов, текучесть кадров, количество несчастных случаев, простои) и иногда результаты опросов сотрудников, а также всевозможные актуальные материалы, которым можно дать качественную оценку (например, желание повысить квалификацию и посетить семинары, протоколы собеседований с сотрудниками и т. д.), критические высказывания на производственных совещаниях, циркулярные письма и заметки руководителей или типичные для данного предприятия анекдоты и граффити. Консультанты используют текущие экономические данные предприятия и документы или проводят опросы и составляют на их основе заключения с анализом актуального состояния и рекомендациями для изменений. Хотелось бы, чтобы в будущем в клинической организационной психологии рассмотрение нарушений и организационных дисбалансов в психологическом свете стало само собой разумеющимся и предлагались бы соответствующие программы интервенции. Единичные случаи анализа организаций — кем бы они ни проводились, экономистом или психологом, — всегда уязвимы с методической точки зрения, однако мы нуждаемся и в них.

4. Литература

Argyris, C. (1957). Personality and Organization. New York: Harper & Brothers.
Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Streß- und Bewältigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Streßbewältigungstraining I: Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.