Парслоу Эрик, Рэй Моника. Коучинг в обучении. Практические методы и техники.

Состояние неосознаваемой некомпетентности
ДА
Научение осознанию
Индифферентность к обучению?
НЕТ
потребности в новых стандартах
компетентности
Состояние осознаваемой некомпетентности
Состояние неосознаваемой компетентности
Научение постоянному соответствию стандартам
Научение достижению стандартов
Состояние осознаваемой компетентности

Рис. 2.5. Процессы обучения и развития

48 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться
Если взглянуть с этой точки зрения, становится очевидным, что существуют различные потребности в обучении, а на различных стадиях развития, чтобы поднять компетентность обучающегося до более высоких уровней, требуются различные технологии обучения.
Кроме того, этот пример служит иллюстрацией вполне реального изменения, происходящего, когда человек достигает предписанного уровня компетентности и оперирует на уровне неосознаваемой компетентности. В этот момент у индивида может возникнуть состояние индифферентности и самодовольства, которое часто описывается как «комфортная зона». От коуча и наставника требуется умение определять все стадии процесса развития, связанные с ними потребности в обучении и, что особенно важно, помочь человеку выйти из ситуаций безразличия к обучению или стадии неосознаваемой некомпетентности.
Люди, работающие в Обучающейся организации, будут чувствовать постоянную потребность в движении, начальным пунктом которого является текущий уровень их компетентности и которое направлено на достижение ее высших уровней, а также они будут уверены в том, что постоянное обучение является ключом к постоянному улучшению качества выполняемой ими работы. Роль коуча и наставника состоит в том, чтобы помочь удержать внимание людей на возможностях научиться чему-либо еще и на получаемых в результате научения преимуществах.
Недостатки обучения
В своей книге «Эффективное обучение» (Effective Learning; Mum-ford, 1995) Алан Мамфорд выявляет главные причины, определяющие, на его взгляд, недостатки обучения. Мы считаем, что их можно организовать в виде континуума, где переменная варьирует от недостатков восприятия до недостатков их использования. Наша интерпретация идей Мамфорда приведена на рис. 2.6.
Следовательно, успешный коуч или наставник должен учитывать все факторы, влияющие на восприятие учащимся методов и возможностей обучения, а также факторы, определяющие эффективное использование данных возможностей. Кроме того, критически важным фактором является мотивационный компонент. В свою очередь, мы рассмотрим все упомянутые факторы.

Восприятие возможностей ■ 49
Восприятие


Люди не воспринимают некую деятельность как обучение — они просто считают ее «выполнением части работы»
Возможность обучения воспринимается как не соответствующая насущным потребностям обучающегося и не связанная с преимуществами, которых он стремится добиться
Люди отчасти понимают, что некая деятельность имеет отношение к обучению, но не могут полностью использовать эту возможность
Мероприятие по обучению с отрывом от работы разработано или реализовано недостаточно качественно
Предоставляющаяся возможность обучения не соответствует предпочитаемому индивидом способу обучения

Рис. 2.6. Шкала недостатков обучения, состоящая из пяти сегментов
Восприятие возможностей
Первым шагом на пути развития правильного восприятия возможностей обучения является осознание некоей реальной потребности в обучении.
Некоторые люди могут совершенно искренне не осознавать, что им нужно научиться чему-то новому. Вероятно, что как только происходит осознание потребности, на восприятие возможности осуществить это обучение будет значительно влиять прошлый опыт обучения. Люди, для которых обучение ассоциируется исключительно с классной комнатой или программой тренинга, обладают ограниченными представлениями о возможностях обучения, поэтому необходимо довести до них информацию о существовании множества способов научиться чему-то новому, находясь прямо на рабочем месте. Прошлый опыт обучения — особенно негативный — также оказывает мощнейшее воздействие.
Вероятно, не будет ошибочным сказать, что большинство людей смутно представляют себе процесс обучения, и поэтому неудивительно, что они могут упускать возможности научиться чему-то еще.
Особенно это относится к возможностям учиться на собственных ошибках. Слишком часто совершение ошибок связано с переживанием

50 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться
стыда и с попыткой отрицать факт их совершения, поэтому их часто стараются быстренько проскочить и забыть. В данном случае очень важна культура организации. Если преобладающая тенденция организации — стыдить работника за ошибки и запугивать его возможностью их совершения, вероятно, восприятие потребностей в обучении и возможностей его осуществить будет несовершенным. Подобным образом, если структура и характер какой-либо работы сопряжены с запретами, однообразием и скукой, стимулировать энтузиазм по отношению к обучению на рабочем месте становится гораздо сложнее. Создание настоящей атмосферы активного обучения вокруг рабочего места обучающегося — вот ключевая задача современного коуча и наставника.
Использование возможностей обучения
Даже если учащийся отличается достаточно высоким уровнем осознания потребности в обучении и осознает возможности обучения, эффективность обучения будет в значительной степени определяться возможностью или реальностью способа использования этих возможностей. Например:
• Учащийся может вообразить, что ему открыт ряд возможностей, но наделе эти возможности являются неприемлемыми или труднодостижимыми и затратными.
• На использование возможностей обучения могут сильно повлиять и линейный менеджер, и коллеги по работе. Линейный менеджер, лишь на словах признающий необходимость обучения, часто находит причины, чтобы запретить доступ к обучению или отказываться выделить на него необходимое количество времени.
• Требования, предъявляемые коллегами по поводу выполняемой деятельности, а также прямые отчеты могут ослаблять готовность и способность обучающегося пользоваться наличествующими возможностями обучения.
• Сильнейшее влияние на качество обучения оказывает квалификация коуча, наставника, тренера или фасилитатора1.
1 Фасилитатор — специалист, организовывающий групповые процессы и содействующий их нормальному течению (например, организатор встреч, переговоров), но лично не передающий каких-либо знаний умений или навыков участникам проводимого мероприятия. — Примеч. перев.