Аверьянов Л. Я. Социология. Что она знает и может.

Во-вторых, каков уровень развития каждого социального фактора в отдельности и насколько он отстает от нормативной модели.
Исследования показывают, что не все факторы имеют одинаковое развитие. Одни факторы развиты хорошо, другие факторы развиты хуже. Это зависит от различных как субъективных, так и объективных причин. Например, из-за сложившейся экономической конъюнктуры материальное положение трудящихся может быть не очень высоким. Так же отрицательное влияние оказывает понимание руководителем важности тех или иных факторов и их влияния на общее социально-экономическое развитие предприятия. Как показывает практика и анализ этих факторов по предприятиям, руководитель всегда воспринимает в качестве важнейших только несколько факторов, примерно пять или семь, например, трудовая дисциплина (всегда на первом месте по значимости), зарплата, выполнение плановых заданий, материальное поощрение и т. д. Как правило, он не уделяет внимания перспективам роста, профессиональной и квалификационной подготовке и т. д. Соответственно, если руководство предприятия уделяет внимание одним социальным факторам, старается поднять их развитие и не уделяет внимание другим факторам, то в социальном развитии трудового коллектива получается перекос. На снижение уровня социального развития трудового коллектива оказывают влияние не только факторы, которые не получили достаточного развития, но и неуравновешенность всех факторов по уровню социального развития. Последнее важно прежде всего, потому что в коллективе, как правило, не происходит взаимопогашения и компенсации одних социальных факторов другими. Если перспектив роста нет, то их нет, и ничем их нельзя компенсировать. Если трудящиеся не участвуют в управлении производством, то высокой трудовой дисциплиной это не заменить. Если в коллективе плохой морально-психологический климат, то никакой зарплатой его не изменить и т. д. Получается, что при наличии высокого уровня развития ряда даже важнейших факторов, достаточно одного, который по каким-либо причинам не получил развития (например, отношения в коллективе в области неформальных связей или низкий морально-психологический климат в коллективе) то этого одного достаточно, чтобы коллектив не выполнял свою производственную задачу или выполнял ее плохо. Так нередко бывает на практике, и руководители удивляются, вроде, создаются все социально-бытовые удобства, и высокая зарплата, а коллектив не выполняет план, текучесть большая, высокий уровень неудовлетворенности работой. Причиной может быть то, что какой-то социальный фактор не получил необходимого развития. Поэтому одна из важнейших задач социологии состоит в том, чтобы выявить те социальные факторы, которые являются важнейшими, и показать уровень их развития и, соответственно, раскрыть, как каждый из них и как они вместе оказывают влияние на трудовую активность и, в конечном итоге, на выполнение плановых заданий предприятия.
Сейчас нет необходимости да и возможности подробно описать систему факторов и показателей, это заняло бы слишком много места. Системе показателей социального развития необходимо посвящать специальную работу, с подробным описанием каждого фактора и его обоснования, приведения системы анализа и т. д. Для разработки этой системы требуется ни один год работы, а самое главное, необходимо проводить серию экспериментов, чтобы быть твердо уверенным, что выбранная система показателей адекватно отражает объективное движение реальности. Но, к сожалению, не всегда имеется возможность для таких больших и, надо сказать, дорогостоящих экспериментов. Как правило, руководство предприятий не идет на это, но с ним еще можно договориться. Нельзя убедить в необходимости такой работы собственное руководство. Как правило, оно не признает никаких экспериментов и требует сразу же проведения проблемных исследований с конкретным выходом, не принимая во внимание, что конкретный выход, рекомендации или практическую отдачу методики могут дать только тогда, когда они тщательно отработаны. Естественники это поняли давно и именно так и действуют, но в социологии к этому относятся пока очень плохо.
Как видно из приведенной схемы, реальная модель социального развития трудового коллектива явно не дотягивает до нормативного уровня. К тому же все социальные факторы развиты неравномерно, о чем мы уже говорили. Так, весьма слабо развитым оказывается такой фактор, как перспективы роста, а, как известно (это хорошо просматривается на системе двойных связей), фактор «перспективы роста» тесно связан с трудовой активностью. Если человек представляет себе, что его ждет через год, два, пять лет, четко знает перспективы профессионального, материального положения, то у него выше и трудовая активность, и наоборот, если он не имеет перспективы роста, то трудовая активность резко снижается, как показывают исследования, примерно на две трети. Недостаточно развиты, на наш взгляд, такие факторы, как социально-бытовое обслуживание, общее образование и специальная подготовка, творческий характер работы. На предприятиях, где проводилось исследование превалирует ручной неквалифицированный, тяжелый труд, невысоко материальное положение трудящихся. Правда, информированность производственная оказалась на довольно высоком уровне, и в самом деле лозунгов у них хватало и наглядная агитация поставлена хорошо.
В то же время необходимо отметить довольно хороший настрой на хорошую работу. Если бы руководство больше обращало внимания на остальные сферы жизнедеятельности коллектива, проявляло больше заботы, определило перспективы роста для каждого труженика, повысило специальную профессионально - квалификационную подготовку и т. д., можно было бы решить многие проблемы в повышении производительности труда. К сожалению, многое из необходимого, что нередко видно и не вооруженным социологическими методами глазом, не делается. Почему не делается это другой вопрос.
Уровень социального развития коллектива — это одновременно и уровень его социального потенциала, его возможностей в решении собственных задач. Понятно, что если социальный потенциал коллектива будет низок, то ставить перед ним сложную задачу нельзя. В принципе понимание взаимосвязи между социальным потенциалом и решением поставленной задачи в теории имеется, но не на практике. Во-первых, хозяйственники обычно не знают, как вычислить социальный потенциал коллектива и довольно часто прикидывают его на глазок. Только после тщательного изучения социальных факторов и построения различных методик их изучения, о чем уже говорилось, стало возможным определить с достаточной точностью уровень социального развития и социальный потенциал. Во-вторых, до сих пор не решена проблема взаимосвязи социального потенциала коллектива с тем уровнем решения производственной задачи, которая перед ним ставится. Иначе говоря, необходимо точно определить, какую задачу коллектив может выполнить и какую нет, сколько метров, килограммов и т. д., он сможет потянуть при данном уровне социального развития.
Сказать, что сегодня при планировании не учитывается уровень социального развития коллектива, нельзя. Он учитывается, в явной или неявной форме, осознанно или не осознанно, хотя весьма приблизительно и в довольно грубой, я бы даже сказал, примитивной форме.
Не раз приходилось присутствовать при планировании. Как правило, вся техническая сторона плана просчитывается достаточно скрупулезно, для чего имеются специальные методики. Учитывается наличие техники, качество се работы, технология, даже объективные природные условия. И только когда все просчитано и подсчитано, когда точно определено, сколько кто может дать, выполнить план, когда выведены точные цифры производства, вот тут выходит на сцену социальный фактор, правда, уже без формул и без каких-либо методик. Собираются в кружок руководители любого ранга, например, предприятия и начинают раскидывать по подразделениям, участкам, бригадам дополнительные тонны, метры и т.д., с кого-то снимая, кому-то добавляя. Способ при этом один, прикидываются на глазок, опираясь на свое знание социальной обстановки в коллективе того или иного подразделения, учитывая, какая бригада или участок может потянуть больший план, а кому надо срезать, поскольку не потянет даже рассчитанного плана. Рассуждения самые простые и самые верные: «давайте накинем пятой бригаде, там опытный бригадир, он вытянет. Второй бригаде то же можно дать побольше, у них подобрались хорошие специалисты, выполнят. Можно и седьмой немного увеличить, они отдохнули, в прошлом месяце у них был небольшой план. А вот с восьмой бригады надо снять и довольно существенно, там молодой бригадир, да и ругаются они часто, нет сплоченности» и т. д. При этом вспоминают и перебирают самые существенные социальные характеристики бригады, в меру своего знания и понимания. А что сделаешь, не учитывать социальный фактор нельзя, его и учитывают, беря за точку отсчета именно технико-технологические и экономические расчеты. Конечно, при этом ошибаются, нередко весьма существенно, что и сказывается через месяц, через год. Социальный фактор оказывается чаще всего так плохо просчитан, что задание оказывается нереальным для коллектива.
Необходимо учитывать, что задание не должно быть ни завышено, ни занижено, и в том, и в другом случаях это может отрицательно отразиться на развитии коллектива. Задание должно быть точным, вернее, оно должно чуть-чуть превышать возможности коллектива, что, в конечном итоге, будет стимулировать его социальное развитие. Это еще одна причина необходимости не только тщательно учитывать социальный потенциал коллектива, но и тщательно его просчитывать. Понятно, что если социальные возможности как отдельного человека, так и всего коллектива оказываются недостаточны для решения данной задачи, то это самым непосредственным образом скажется и на процессе выполнения производственной задачи. Например, если уровень квалификации окажется ниже требуемого для выполнения какой-то работы, то, естественно, она не будет выполнена или будет выполнена плохо. Если, скажем, в бригаде нет согласия и ее члены постоянно ссорятся, то отрицательное психологическое самочувствие отразится и на выполнении работы и т. д. В социологии это хорошо, просчитано и показано наглядно.