Аверьянов Л. Я. Социология. Что она знает и может.

Если система документов на предприятии направлена на регулирование социальных отношений таким образом, что работник чувствует себя не активной созидательной силой, а только исполнителем чужой воли в жизни предприятия, то Этот тип социальных отношений направлен на поддержание административной системы отношений, которая полностью или по большей части не отвечает интересам человека. Примеров можно привести много.
В-третьих, имеющаяся система предписаний, как правило, не поспевает за изменением объективной реальности и остается консервативной, устаревшей. Эти документы чаще всего разрабатываются не специалистами, делаются быстро и плохо, к тому же моментально устаревают. А поскольку за ними как за системой никто специально не следит, не проводит их в соответствие с реальным положением дел, то по большей части они остаются неработающими или малоэффективными. Если уж основные законы в трудовом законодательстве не пересматривались десятилетиями, то стоит ли говорить о различных документах, принятых министерствами, ведомствами, предприятиями! Даже система определения зарплаты, по существу, оставалась неизменной несколько десятков лет.
Разумеется, речь не идет о том, чтобы регулировать каждый шаг и вздох человека на предприятии или дома. Но должно быть оптимальное сочетание, так сказать, основных неофициальных законов и законов, фиксируемых в официальных документах. Более того, они должны органично дополнять и обусловливать друг друга. Кроме того, формальные документы определяют только те отношения, только тот тип социальных отношений, которые призваны решать строго определенные, обычно, частные задачи. И они могут быть успешно решены, если эти формальные предписания соответствуют движению объективной реальности, т. е. в конечном итоге интересам человека. В этом плане неписанные законы оказываются барометром, который показывает, что принимаемые документы не отражают интересов человека, и тогда начинают вырабатываться и действовать новые неписанные законы. Они всегда актуальны, объективны и поэтому всегда истинны, по крайней, мере в своей сути. Так, например, система планового ведения хозяйства, которая была в стране и соответственно, вся система предписаний действий предприятий и коллективов не отражала объективный характер отношений людей в реализации своих интересов. Навязываемая им система отношений была чужда их интересам, поскольку не удовлетворяла их потребностей. Поэтому практически все социальные группы вырабатывали свои неписанные законы, регулирующие социальные отношения, прежде всего, в области экономики, производства, потребления и распределения и т. д. Так, если человек желает достать модные ботинки, то он это делает не в соответствии с предписанной системой социальных отношений (купить в магазине), а в соответствии с системой неписанных законов (купить из-под прилавка). И фактически эти две системы социальных отношений находятся в постоянном противоречии. Но задача формальных документов, как уже говорилось, состоит в оптимизации системы социальных отношений в том направлении, чтобы они отвечали интересам людей и тем самым находились в тесной взаимосвязи с неписанными законами.
Социальный проект это, по существу, создание такой системы, такого пакета формальных предписаний, которые регулировали бы социальные отношения на конкретном предприятии и для решения конкретной задачи, отвечая интересам, потребностям каждого человека, всех социальных групп. Эта задача практически не разработана. Но зато имеется целая серия наработанных документов, которые по сути дела выполняют эти функции. Практика социального управления, и в том числе социологическая, показывает, что если эти документы правильно, грамотно разработаны, это может дать и большой социальный эффект.
Социопроект по сути дела представляет собой концептуальную разработку организации некоторой социальной общности. В этом плане социопроект, разработанный для всей системы, выражает закон поведения своих элементов. Так, если вышел приказ, запрещающий нарушать трудовую дисциплину и предписывающий беспрекословно слушаться начальство, то это положение выступает как некоторый общий закон, регулирующий поведение всех членов группы. Не выполняющий этот закон вынужден покинуть данную социальную общность. А поскольку человек может существовать в какой-то социальной сообщ-ности, и если при этом во всех социальных сообщностях приняты примерно одинаковые принципы регулирования социальных отношений, то он вынужден или принять эти законы и остаться, или постоянно менять социальные группы (например, переходить с работы на работу), или незаметно саботировать этот и другие не нравящиеся ему законы. Последнее делается постоянно, если закон сформулирован неправильно, не адекватен интересам членов социальной сообщности. Поэтому задача состоит в том, чтобы таким образом сформулировать социальные документы, регулирующие поведение членов группы, чтобы они были адекватны интересам людей, а значит, направлены на формирование объективного типа социальных отношений.
Здесь мы коснемся только некоторых положений, документы которых определяют ту или иную систему отношений в коллективе для решения определенной задачи. Весь комплекс документов, созданных в Лаборатории экспериментальной социологии, конечно, привести невозможно. Когда наши заказчики первый раз увидели этот том, они воскликнули: «Неужели все это надо прочитать?» Но внимательно ознакомившись с документами, они признали, что лучше принять эти документы и действовать по ним, чем выдумывать свои. Это быстрее, дешевле, главное, документы составлены грамотно.
Например, один из документов «Регулирование внутризаводских перемещений» (об этой проблеме мы уже говорили выше, но в другом аспекте). До недавнего времени внутризаводским перемещениям уделяли мало внимания. Более того, ему противодействовали, считая его серьезным недостатком в работе предприятия. Кроме того, начальник любого уровня считал, что если его работник хочет перейти в другое подразделение, это ставит под сомнение его как руководителя. (Иногда так и было). Несмотря на чинимые препятствия (особенно молодежи) внутризаводским перемещениям, тем не менее оно осуществлялось но стихийным и неуправляемым образом, т. е. процесс внутризаводских перемещений проходил чаще всего не в интересах предприятия, нес позиций решения им своих задач. Более того, ограничение таких перемещений отрицательно сказывается на всех социальных профессиональных процессах, а в конечном итоге, и на производительности труда. Иначе говоря, неписаные законы, а иногда и писанные (приказы и распоряжения, запрещавшие переход из одного подразделения в другое), строили такой тип отношений, который противоречил истинным потребностям работников. Тип отношений работника с руководителями регулировался (строился, определялся) таким образом, что они не отражали интересов ни работников, ни производства, а только интересы начальства, администрации, причем чаще всего их амбиции.
Более внимательно отнеслись к вопросу внутризаводских перемещений, когда социологи показали, какое отрицательное воздействие оказывает это запрещение, в частности, на текучесть кадров. Выявилось, что чем ниже уровень внутризаводских перемещений, тем выше внешняя текучесть кадров, и наоборот. Оказалось, что этот запрет значительно снижал уровень удовлетворенности работой, перспективы роста и пр.
Эта взаимосвязь не случайна. Например, жесткое закрепление молодых рабочих на определенном рабочем месте и за определенным коллективом изначально противоречит процессу их адаптации. Внутризаводские перемещения сопровождают процесс поиска молодым рабочим своего рабочего места, своей специальности, профессии, квалификации и своей социальной общности. И если он не находит ни того, ни другого, то увольняется. Возможность внутризаводских перемещении во многом облегчает этот поиск и ускоряет процесс адаптации. Внутризаводские перемещения оказывают влияние на все категории трудящихся. В целом этот процесс необходимо рассматривать широко, как включающий территориальное перемещение, профессиональное, квалификационное, должностное, по характеру работ и т. д. Процесс этот необходимо регулировать серией документов и, чем тщательнее и грамотнее они будут составлены, тем большего успеха можно ожидать в выполнении поставленных задач.
В сущности построение этой системы, закрепленной комплексом документов, начинается с приказа по предприятию, разрешающего внутризаводские перемещения рабочих, обратившихся в отдел кадров с просьбой о переводе его в другое подразделение. Понятно, что процесс перевода необходимо проводить грамотно. Для этого разрабатывается специальная инструкция о порядке перевода рабочего с одного подразделения в другое. В этой инструкции решаются вопросы сроков перевода (как правило, в течение месяца), порядка смены профессии, специальности, характера работы, наличия свободных мест, согласия руководства и членов бригады, в которую он хочет перейти, анализируются причины перехода и пр. Здесь возникает целая гамма отношений, которые необходимо подгонять друг к другу, как детали. Не всегда это протекает гладко, но игнорирование этой проблемы приводит к негативным последствиям. Процесс подгонки этих социальных процессов друг к другу оказывается довольно сложным, но имеются различные формы и пути решения, которые так же регулируются какими-то положениями и документами.