Основные стадии конфликта. Управление конфликтом

Какую ситуацию мы можем назвать конфликтом? На этот вопрос отвечает так называемая теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, т.е. конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Конфликт может быть как адекватно, так и неадекватно или ложно понятым. В первом случае конфликтная ситуация объективна, стороны правильно оценивают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящего. При неадекватности понимания происходящего конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности. В случае ложно понимаемого конфликта отсутствует объективно конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать свои отношения как конфликтные.

Рассмотрим стадии объективно существующего конфликта:

  1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.
  2. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников.
  3. Конфликтное поведение или взаимодействие. Это уже обоюдонаправленная система эмоционально окрашенных действий, которые затрудняют взаимодействие.

На стадии конфликтного поведения возможны две фазы: конструктивная и деструктивная. Более подробно описана деструктивная фаза, так как именно она является предметом работы психолога.

Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, продуктивностью совместной деятельности превышает порог и совместная деятельность становится неуправляемой. Деструктивная фаза может быть разбита на две ступени.

Первая ступень характеризуется стремлением завысить свои возможности и занизить возможности партнера, самоутвердиться за его счет необоснованностью критических замечаний, пренебрежительными репликами, жестами, взглядами. Обычно эти реакции воспринимаются как личные оскорбления и включают активные механизмы зашиты и противодействия.

Вторая ступень характеризуется повышенной активностью оппонентов при резком ослаблении самоконтроля, нарушением восприятия и реакций партнера вплоть до полного искажения его слов и жестов. Кроме этого, часто имеет место уход от проблемы, подмена предмета спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой ступени процесс становится неуправляемым и необратимым.

Если 3-я стадия конфликта, напротив, была конструктивной, то возможна следующая стадия-исход, или разрешение, конфликта (частичное или полное).

Если все-таки конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий:

  • неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда;
  • уменьшение сотрудничества между работниками;
  • сильная преданность своей группе и большая непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
  • представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
  • сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
  • увеличение враждебности между конфликтующими сторонам?
  • придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, т.е. к устранению проблемы, вызвавшей конфликт и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.

Управление конфликтом может выражаться в урегулировании. завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т.д.

Теория управления предлагает два подхода к управлению конфликтом.

  1. Структурное управление:
    1. разъяснение требований к работе (каждому сотруднику предъявляются требования по результативности его деятельности, разъясняется, кто получает и предоставляет информацию, описываются система полномочий и ответственности, процедуры и правила организации);
    2. координация и интеграция (использование принципа единоначалия в иерархических системах облегчает управление конфликтами, особую роль играют совещания, промежуточные службы координации);
    3. постановка общеорганизационных комплексных целей (четкие цели для всей организации);
    4. создание оптимальной структуры вознаграждения (вознаграждаются те сотрудники, которые способствуют достижению общеорганизационных целей).
  2. Межличностное управление:
    1. уклонение (уход от конфликта);
    2. сглаживание (апелляция к солидарности, попытка не выпустить конфликт наружу, что часто ведет к накоплению эмоций);
    3. принуждение (попытка навязать свою точку зрения любой ценой);
    4. компромисс (снижение напряжения, что на ранней стадии конфликта может помешать диагнозу проблемы);
    5. решение проблемы (учет всех мнений) – наиболее оптимальный исход.
Просмотров: 3366
Категория: НАПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИИ » Социальная психология




Другие новости по теме:

  • Динамика конфликта
  • Когда начинается конфликт?
  • Конфликтная ситуация
  • Моделирование педагогических конфликтных ситуаций
  • О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. Л.А. Петровская
  • Основные межличностные стили разрешения конфликтов
  • Педагогические цели управления конфликтными ситуациями
  • Поведение тренера при конфликтной ситуации в спортивной группе
  • Понятие конфликта
  • Понятие конфликта в педагогике. Конфликтные ситуации
  • Приемы управления эмоциями в переговорном процессе по разрешению конфликтов
  • Психологическая защита
  • Психологические способы регуляции деловых конфликтов
  • Развитие коллектива
  • Ситуационный подход к теории руководства
  • Социально-психологическое содержание конфликтов, различающихся по объему взаимодействия
  • Социально-психологическое содержание понятия «конфликт». Классификации конфликтов
  • Социогенетическая концепция личности
  • Способы управления педагогическими конфликтными ситуациями
  • Стили поведения в ситуациях разногласия
  • Стратегии поведения в конфликте
  • Теории поведения личности в конфликте
  • Тест «Как вести деловые переговоры»
  • Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте
  • Типы взаимодействий
  • Типы конфликта
  • Трудности работы с супружеской парой
  • Управление с помощью комитетов
  • Функциональное значение деловых конфликтов
  • Характеристика основных стратегий поведения



  • ---
    Разместите, пожалуйста, ссылку на эту страницу на своём веб-сайте:

    Код для вставки на сайт или в блог:       
    Код для вставки в форум (BBCode):       
    Прямая ссылка на эту публикацию:       






    Данный материал НЕ НАРУШАЕТ авторские права никаких физических или юридических лиц.
    Если это не так - свяжитесь с администрацией сайта.
    Материал будет немедленно удален.
    Электронная версия этой публикации предоставляется только в ознакомительных целях.
    Для дальнейшего её использования Вам необходимо будет
    приобрести бумажный (электронный, аудио) вариант у правообладателей.

    На сайте «Глубинная психология: учения и методики» представлены статьи, направления, методики по психологии, психоанализу, психотерапии, психодиагностике, судьбоанализу, психологическому консультированию; игры и упражнения для тренингов; биографии великих людей; притчи и сказки; пословицы и поговорки; а также словари и энциклопедии по психологии, медицине, философии, социологии, религии, педагогике. Все книги (аудиокниги), находящиеся на нашем сайте, Вы можете скачать бесплатно без всяких платных смс и даже без регистрации. Все словарные статьи и труды великих авторов можно читать онлайн.







    Locations of visitors to this page



          <НА ГЛАВНУЮ>      Обратная связь