Бауманн Урс, Перре Майнрад. Клиническая психология.

Второе общее условие устанавливается законодательным регулированием. В Германии это, например, закон о представительных органах рабочих на предприятии (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) и закон об охране труда (Arbeitssicherheitsgesetz, ASiG). Здесь прежде всего необходимо назвать параграф 75 Закона о представительных органах рабочих на предприятии, который возлагает на работодателей и совет служащих предприятия обязанность защищать свободное развитие личности сотрудников. Затем Закон об охране труда, который, помимо прочего, предписывает определенным профессиональным группам (например, врачам, работающим на предприятии) придерживаться нейтральной позиции и содержит в своей расширенной форме также обязательное оценивание степени опасности производственных процессов, проведение мероприятий по обеспечению техники безопасности и документирование результатов этих мероприятий (§ 6). Для нас важно то, что при определении производственных ситуаций как опасных должны быть учтены и психологические факторы. Это создает правовые рамки, например, для мероприятий по уменьшению стресса или по пресечению ситуаций моббинга. Так как психологические программы проводятся совместно с названными инстанциями или после согласования с ними или так как законодательное регулирование при определенных условиях имеет силу непосредственно и для психологов (см. Lippmann, 1985), то психологи должны осознавать свою роль, которая характеризуется понятиями защиты личности, нейтральной позиции или предотвращения опасных, в том числе и для психики человека, ситуаций. Успешная интервенция на производстве зависит и от того, насколько психолог соответствует этим ролевым ожиданиям. В этой связи следует упомянуть, что право отдавать распоряжения и независимость врачей на производстве и специалистов по охране труда гарантируется законом об охране труда, насколько он относится к психологам (часть 9). Социальное требование клинических психологов, работающих на производстве, поэтому состоит также в том, чтобы Закон об охране труда применялся без ограничений для психологов.
Кроме того, данные законодательные условия позволяют проводить некоторые профилактические и корригирующие мероприятия относительно прогнозируемых нарушений здоровья и психосоциальных нарушений. Так, § 91 Закона ФРГ о представительных органах рабочих на предприятии дает производственному совету право участия в принятии решения об изменении организации рабочих мест, производственного процесса и условий труда, которые явно противоречат достойным человека условиям труда с точки зрения наук о труде. Если психолог компетентно консультирует производственный совет, используя знания психологии труда и организационной психологии, то он «может потребовать адекватных мероприятий по предотвращению, смягчению или компенсации перегрузки». Речь идет согласно современному судопроизводству о случаях с высокой степенью перегрузки и связанной с ней опасностью для здоровья, продолжающейся длительный срок. «Кроме того, перегрузки должны быть очевидны для каждого специалиста, располагающего достаточно компетентными знаниями о достойных человека условиях труда с точки зрения наук о труде» (Fitting, Auffahrt & Kaiser, 1981). В отличие от предсказуемого риска при непредсказуемых, обусловленных производственными системами нарушениях или повреждениях мы вынуждены довольствоваться по возможности эффективной ранней диагностикой и быстрой корригирующей организацией труда. Поэтому социальная медицина ставит требование регулярного медицинского осмотра рабочих и регулярного сбора данных для составления «списка перегрузок» (шкалы перегрузок, классифицированных в зависимости от характера производства и рабочих мест). Психология, в свою очередь, полагает, что при медицинском осмотре такого рода не должны отсутствовать и психологические инструменты обследования для выявления психосоматических нарушений и психических расстройств. Для составления «списка перегрузок», без сомнения, особенно пригодны, например, стандартизированные инструменты анализа деятельности во время стрессов. Таким образом, возможна и психологическая ранняя диагностика и интервенция.
Однако на практическом методическом уровне вышеназванные законы ограничивают деятельность психологов. Так, для использования опросников необходимо заручиться согласием производственного совета (§ 94 Закона о представительных органах рабочих на предприятии). Опрос о личных проблемах сотрудников является согласно соответствующим пояснениям к закону недопустимым (Fitting, Auffahrt & Kaiser, 1981). Хотя, в принципе, это регулирование, направленное на защиту прав личности, желательно и необходимо, оно затрудняет на практике деятельность психолога, мешая ему определять показания к применению той или иной программы и оценке программ. Клинические психологи, работающие на производстве, должны принять эти трудности; но они должны эффективно организовать свою деятельность для рабочих и служащих и использовать все возможности (в рамках закона) для сбора релевантных данных.
Локализация в системе предприятия, определение ролей и законы, таким образом, определяют те рамки, в которых возможно применение клинико-психологических программ интервенции на предприятии. Для эффективной работы психолог должен осознавать и принимать эти условия, активно их — за счет своей собственной роли — формировать и изучать пространство для своих действий. Эта задача может быть выполнена только при тесной кооперации психолога со всеми релевантными представителями производственной организации и общества.

5. Проблемы оценки и перспективы на будущее

В этой главе мы попытались создать структуру широкого спектра клинико-психологически акцентированных методов интервенции на производстве и соотнести с ней имеющиеся концепции интервенции. Хотелось бы, чтобы в будущем появились эмпирические данные, подтверждающие эффективность отдельных концепций — как это имеет место в случае традиционных индивидуальных методов клинической психологии; они позволили бы осознанно реализовывать эти концепции и разрабатывать их дальше. Однако это, за редким исключением, пока не так. Хотя есть некоторые тщательные исследования, например сохранения здоровья в производственных условиях (см. Murza & Laaser, 1994) или пилотажных проектов (например, при «синдроме эмоционального сгорания», см. Burisch, 1989), однако, по нашим сведениям, не существует метаанализа, который бы давал, например, надежную оценку эффективности отдельных интервенционных подходов. Неслучайно в различных обзорах в качестве примера хорошо оцененного исследования интервенции на производстве все еще приводится проект оздоровительно-психологической интервенции — «жизнь ради жизни» (Life for Life Projekt), осуществленный уже около десяти лет тому назад (Dlugosch & Wottawa, 1994). Этот проект показателен потому, что в нем интервенция и оценка проводились как на уровне поведения, так и на уровне структуры. Позитивно следует также оценить и проект сохранения здоровья в производственных условиях, который разработали Мурца и Лазер (Murza & Laaser, 1994).
Сложности при планировании и проведении оценочных исследований, помимо прочего, связаны с тем, что клинико-психологическая интервенция на предприятиях организована в форме программ (см. выше), которые, естественно, будучи субсистемами, означают вмешательство в существующую общую систему предприятия. Таким образом, будет затронут огромный спектр частично различающихся интересов и целей. Отсюда оценка предполагает интенсивное планирование и достижение согласия относительно целей, критериев регистрации и оценки аспектов пользы еще до начала оценивания. Это может быть реализовано скорее опять же в рамках определенных, открытых форм культуры предпринимательской деятельности. Оценка, со своей стороны, предполагает вновь мероприятия по развитию организации. В настоящее время дополнение к Закону об охране труда действует в качестве стимула и предписывает, кроме прочего, документирование ликвидации опасных ситуаций — в том числе и психологических факторов перегрузки. Помочь в оценке проектов сохранения здоровья в производственных условиях могут и традиционные, но значительно усовершенствованные в последнее время методы измерений, основанные на психологии здоровья. Далее, следует указать на то, что разработчики оздоровительных мероприятий на производстве в последнее время испытывают сильный интерес к оценке, которая могла бы помочь изолировать компоненты специфических программ и разработать инструменты для управления ходом программ (см. Dlugosch & Wottawa, 1994).
Шаги в направлении общей оценки, охватывающей как результаты, так и процессы, тем значимее, чем выше поднимаются требования к программам интервенции на предприятиях. Выше мы многократно указывали на быструю смену технологических и экономических условий и их обратное воздействие на социально-политические условия, а также на сами предприятия и, в конце концов, на рабочие места. Поэтому устранение динамических дисбалансов должно стать заданием на будущее. Проблему при разработке адекватных стратегий представляет оценка и концептуальная переработка подобного стремительного развития. Рихтер (Richter, 1996) указывает на то, что планированию эффективной интервенции должна предшествовать разработка соответствующих моделей для прогнозирования нарушений. Важной задачей является в связи с этим «содействие охране здоровья и личности».