Бессер-Зигмунд К., Зигмунд X. Самокоучинг: Культура личности менеджеров и руководителей.

Однако Фольксваген проводил инвестиции не только в коучинг руководящих кадров. Концерн стремился выстоять в критический период экономики не столько за счет увольнения сотрудников, сколько путем взаимодействия с работниками
2 На русском языке книга вышла в «Издательстве Вернера Регена» (СПб., 2007).

«Человек как ресурс» — краткий исторический обзор
Руководство предприятием, ориентированное на сотрудников


1890

1930

1940

1950

1967

1990

2000

сегодня 2010



19
Тейлоризм: Движение
научный за человеческие
менеджмент отношения (Hawthorne)

Ориентация на
предмет:
финансы и учет,
организационная
структура,
маркетинг

Ориентация на
человека
для достижения
хороших результатов
деятельности
предприятия
отношение:
- шеф/сотрудник
- групповая динамика
- социальные системы

Культура предприятия

Движение акционер¬ной стоимости
Особенно успешными считаются предприя¬тия, которые предоставляют своим инвесторам наибольшее повышение стоимости и обслуживают их лучше, чем своих сотрудников (nach
Gürtler).

Прекращение
социального
партнерства
Служащие рассматри¬ваются в большей степени как угнетающие факторы затрат и в меньшей степени как человеческий капитал предприятий. Следствием является растущая безработица при одновременной перегрузке сотрудни¬ков. В результате безработицы предприятия теряют клиентов.

Движение человеческих ценностей? В ходе превращения общества труда в научное общество служащих сменяют «инвесторы человеческого капитала»: люди становятся сотрудниками-партнерами на предприятиях и предоставляют в распоряжение последних свои знания и услуги. (Job Revolution nach Hartz). Люди не являются больше ресурсами предприятий, а, напротив, предприятия становятся ресурсами для людей.

20 • Самокоучинг
в рамках поиска решений вопросов занятости. Широкую известность получила концепция четырехдневной рабочей недели, в результате большое число сотрудников, а не лишь немногие, получили возможность сохранить свои рабочие места. В своей книге «Job Revolution» член правления концерна Фолькс¬ваген и директор по персоналу Петер Хартц (Peter Hartz), описывает множество других новых путей сохранения и увеличения рабочих мест в период перехода от общества труда к будущему обществу знания. Примечательно, что в названии его книги, как и в названии книги уже упоминавшегося автора Детлефа Гюнтера, так-же присутствует слово «революция», относящееся к рынку труда будущего.
Мы разделяем эту идею ориентированности на будущее для сферы человече¬ских ресурсов на предприятии. В будущем конкурентоспособные предприятия будут добиваться успеха не с помощью отдельных преуспевающих личностей, таких как выдающиеся топ-менеджеры, а благодаря своим заинтересованным и активным сотрудникам и удовлетворенным клиентам. Активные, заинтересо¬ванные сотрудники — это люди, готовые к переменам на живом, меняющемся предприятии, которые вместе со своими руководителями могут преодолевать устаревшие, косные структуры отношений между работодателями и наемной рабочей силой с целью взаимного обеспечения занятости и обогащения. «Если раньше в оптимистичных годовых отчетах человек считался важнейшим ресур¬сом предприятия, то теперь предприятие становится ресурсом для человека», — пишет Детлеф Гюнтер. В этом и состоит упомянутая революция. Этой револю¬ции необходимы также готовые к переменам руководители, которые чувствуют себя настолько уверенно в своем человеческом бытии, что не только не боятся перемен, а считают эти процессы жизненно необходимыми. Только так руково¬дители смогут выполнить в рамках благотворных революций свою важную роль модельных личностей. И тогда в будущем появятся привлекательные предпри¬ятия, которые будут притягивать клиентов и тем самым обеспечивать себе успех в предпринимательской деятельности.