Баженова Елизавета Викторовна. Как оценить работника за одну встречу.

СПОСОБЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА


В девяностые годы способ подбора персонала был кристально прост: едва образовывалась какая-то фирмочка, как в нее в качестве наемных работников шли косяком родственники и знакомые самих учредителей. С одной стороны, это было, конечно, удобно и приятно – все возникающие проблемы можно было утрясти по-дружески или по-родственному. И не раз мне более старшие товарищи, владеющие такими фирмами, в сердцах рассказывали, как их рассердил «этот Сашка», занимающий должность главного инженера, и что пришлось хозяину лично выкручивать «этому гаденышу» ухо! С другой стороны, если «Сашка зарвался», применить к нему методы воздействия более официальные было трудно, потому как «семья не поймет». Отношения в таких фирмах строились совершенно по-семейному, нерадивых сотрудников «учили», но терпели и даже любили.
Сегодня о подобных отношениях в коллективе даже подумать невозможно. И коллективы стали другими, и руководители, и бизнес, даже семейный, строится по другому принципу: владеть им, конечно, может семья, но работают в такой семейной фирме «чужие», то есть наемные сотрудники, которым уши выкручивать не только недопустимо, но и наказуемо законом. И нанимают теперь не по знакомству и не исходя из родственных отношений.
Крупные фирмы предпочитают вовсе вопроса найма не касаться. Они обращаются в специальные рекрутинговые агентства, которых образовалось множество, и кадры для них ищут специально обученные сотрудники агентств. С одной стороны, это экономит массу времени и очень удобно. Фирма подает заявку, указывая основные параметры для поиска кадров, а рекрутинговая фирма занимается поиском. Наиболее успешные кандидаты, отвечающие параметрам поиска, отсылаются к прямому работодателю, и тот принимает решение, нужен этот кандидат или стоит еще немного поискать. Причем в крупных фирмах имеется и собственный отдел по персоналу, который по-научному занимается отбором кандидатов. Все хорошо, если есть деньги и фирма крупная. Правда, иногда отбор идет не слишком гладко даже у таких богатых нанимателей.
Моя знакомая рекрутерша честно признавалась, что о некоторых специальностях сотрудники в ее рекрутинговой фирме не имеют ни малейшего представления, они знают только наименование вакансии и стараются придерживаться описания, которое предлагается заинтересованной фирмой. Хорошо, если описание составлено грамотно, а если наниматель составил это описание по стандартному образцу, без учета особенностей предстоящей соискателю работы? Одну историю, связанную с особенностями мышления рекрутеров, она мне рассказала.
Как-то некое ЗАО обратилось с просьбой подыскать соискателей на десяток вакантных должностей. Одна должность именовалась «помощник начальника», текст требований был крайне ограниченным: м?ж. Для рекрутера «помощник начальника» практически равнозначен «помощнику руководителя», поэтому рекрутеры для поиска добавили стандартные требования от себя, вписав и знание ПК, и «слепую» печать, и прочие секретарские качества, включая привлекательную внешность. Из возможных кандидатов были отобраны наилучшие, их отправили на отбор в само ЗАО. Там-то и выяснилось уже, что «помощнику начальника» придется и ящики таскать, и с рабочими объясняться при помощи нелитературного языка, и мерзнуть на улице, и знать специфику земельных работ. Ничего такого нехорошего бедные барышни с параметрами 90–60—90 и не предполагали. Наниматель тоже не ожидал увидеть с десяток блондинок с загнутыми вверх ресницами вместо напористого молодца или ушлой бабенки, способных к физическим нагрузкам и обладающих умением общаться с чернорабочими. А ведь так красиво эта должность была обозначена!
И такие казусы в рекрутинговых фирмах не редкость. Если наниматель плохо объяснил, что за соискатель ему требуется, или же агентство самостоятельно домыслило необходимые качества кандидата, то результат будет соответствующим. Он и бывает. Та же моя рекрутерша со смехом говорила, что однажды их попросили найти секретаря для какой-то технической организации. Секретарь был быстро найден по тому же шаблону 90–60—90 – с чудесными синими глазами, уверенным английским и воистину русской безотказностью. Но. наниматель был возмущен, и дело едва не кончилось полным разрывом отношений, потому как эта организация хотела иметь секретарем выпускника или выпускницу технического вуза, способных разбираться в сущности подаваемых заявок: организация занималась поиском изобретений для промышленного применения. Рекрутинговые фирмы и агентства, конечно, стремятся выполнить заказ, но они хорошо справляются с заданием, если представляют, что за специалиста ищут. К сожалению, в поиске они придерживаются сложившихся стереотипов.
Не могу сказать, что не стоит вовсе обращаться в рекрутинговые агентства. Если у вас есть возможность оплатить такие услуги, если вы сможете правильно указать требования к кандидатам на вакансию – пожалуйста. Скорее всего, вам найдут необходимого специалиста. Но не факт, что он вам подойдет. Несмотря на научные методы, которые применяются при поиске соискателей, рекрутинговые агентства могут «отмести» не понравившегося им кандидата и предложить понравившегося, который, однако, не понравится вам. Если ваша фирма невелика, то поиск лучше вести своими силами. Именно так, как с моей помощью его проводил Иван Семенович. Решив не связываться с профессиональными рекрутерами, мы задействовали все возможные нам источники для отлова соискателей. Поверьте, рекрутеры пользуются теми же самыми источниками и ничего нового они не изобрели. Просто у них имеются собственные базы данных. Они могут предложить сотрудников быстро, а вам придется затратить на все это мероприятие некоторое время. Но зато у вас есть плюс, и значительный: вы увидите всех соискателей, а при обращении в рекрутинговое агентство вы получите уже «отфильтрованных» кандидатов.
Специалисты предлагают такие источники для подбора кадров: личные связи, собственная база данных, использование свободной информации и подача собственных объявлений. В нашем случае воспользоваться личными связями никак не получилось, собственной базы данных фирма не имела, так что упор мы сделали на поиск кандидатов с помощью объявлений, потому что поиск по выложенным в Интернете резюме требовал слишком значительных усилий и очень много потраченного впустую времени. Да и рассудили мы так: посмотрим, откликнутся ли соискатели на наше предложение, – так и проверим, насколько наша вакансия актуальна.
Вы всегда можете как сами подать объявление, так и воспользоваться выложенными резюме соискателей в периодической печати своего города или района. Мы обратили внимание на нашу местную прессу – газеты «Деловой Петербург», «The St.Petersburg Times», «Ведомости», «КоммерсантЪ», «Профессия», «Работа для Вас», «Биржа труда», «Вакансия», специализированные газеты и журналы – «Карьера», «Деньги», «Компания», «Топ-менеджер», «Персонал-микс», а также газеты бесплатных объявлений. В последние мы как раз и поместили наше объявление. Не забыли мы об Интернет-ресурсах, выложив нашу вакансию на соответствующих сайтах: www.joblist.ru, www.job.ru, www.kmru.job и на некоторых досках бесплатных объявлений, которые мы нашли через поисковые системы: ароЛ. га, rambler.ru, yandex.ru, в разделе «Работа».
Если вы используете газетные объявления, то чаще всего указываете контактный телефон. Если пользуетесь Интернетом, то имеете возможность получить предварительно резюме соискателя, что, конечно, удобнее и сбережет ваше время. Мой опыт подбора сотрудников для фирмы Ивана Семеновича показал, что количество резюме, присланных соискателями, было выше, чем количество позвонивших нам кандидатов.
Но мой личный опыт – это всего лишь одна из страничек подбора кадров. Вы можете смело использовать и другие способы подбора специалистов. Например, если у вас фирма средняя или крупная, то для поиска кадров хорошо завязать тесные отношения с профильными вузами, которые выпускают данных специалистов. Для этого полезно бывает предложить вузам, чтобы их воспитанники имели возможность проходить у вас практику. Неплохо, если вы будете участвовать в городских программах, вроде «Ярмарки вакансий», общегородских или общероссийских семинарах, «круглых столах», конференциях и симпозиумах, поместите свой запрос на специалистов в городских бюро по трудоустройству, установите стенд с рассказом о вакансиях на выставках с вашей продукцией, используйте для этой цели PR-акции, «Дни открытых дверей», конкурсы профессионального мастерства и т. п. К сожалению, для мелких фирм это недоступные формы поиска специалистов. Маленьким фирмам приходится полагаться в основном только на объявления.
Не могу сказать, что кандидаты, которые приходят по объявлениям, хуже кандидатов, которых вы получаете в результате специальной акции. Единственная проблема в том, что этот специалист может быть незнаком досконально со спецификой работы в вашей отрасли. К нам, например, обратилось немало менеджеров по продажам, привыкших к обычным продажам в магазинах. Некоторые из них нам понравились, но сказать с уверенностью, что они смогут поднять доход фирмы, мы не могли. В то же время были менеджеры, которые прежде занимались сходным бизнесом, то есть вели оптовую торговлю с предприятиями, но мне они понравились меньше. Большинство же кандидатов до нас даже не добрались. Мы их отсеяли на самом первом и втором этапе отбора.


ПЕРВЫЙ ЭТАП ОТБОРА


Если вы думаете, что отбор кандидатов – действие единовременное, то ошибаетесь. Это процесс, и достаточно длительный, состоящий из нескольких этапов. Подбор специалистов – это своего рода конкурс, побеждает в нем лучший, то есть кандидат, способный показать себя с лучшей стороны. Так же, как существует конкурс красоты, где девушки стремятся показать свои внешние данные и таланты, существует и конкурс соискателей. Призом для красавицы будет высокое звание «Мисс такая-то», а призом для соискателя – вакансия, которая ему и достанется. Как конкурс красоты ведется в несколько этапов-соревнований, так и отбор кандидатов тоже проводится в несколько этапов. На каждом этапе соискателя рассматривают со всех сторон, стараясь понять, какой он на самом деле, будет ли в фирме на своем месте, принесет ли прибыль, смогут ли с ним сработаться другие члены коллектива.
Первый этап отбора вообще не предполагает наличия живого соискателя. Это тот самый этап, на котором работодатель формирует собственное требование к тому, что должен из себя представлять желаемый сотрудник. Для Ивана Семеновича таким желательным кандидатом был бы мужчина с активной жизненной позицией, приятной внешностью, опытом успешных продаж и желанием трудиться на благо фирмы. В целом все руководители хотят видеть кандидатов, вполне соответствующих квалификации, с хорошим характером и патриотов своего нового трудового «отечества», готовых работать много и не требовать высокой зарплаты. И забывают, что в этом списке черт соискателя отсутствуют его ум, интересы, мотивация и особенности личности и жизни, которые будут накладывать отпечаток на поведение человека. А основной отсев как раз и пойдет потом по нашему последнему пункту!
В кандидате вас может устроить все, кроме особенностей его поведения и привычек. Мы, когда отбирали соискателей, были практически удовлетворены и умением держаться одного претендента, и его деловыми качествами, но я заметила, что, оставшись в одиночестве, наш кандидат прочищает пальцем нос, а потом вытирает палец о внутреннюю сторону сиденья кресла… Вопрос был решен сразу: отказать. И отказано ему было даже не из нашей личной брезгливости, а просто потому, что таким образом этот внешне респектабельный мужчина мог повести себя и с нашими клиентами. Сами представьте, какое впечатление о фирме может сложиться у клиентов, если представитель фирмы вытворяет такое со своим пальцем!
Но на предварительном этапе, пока кандидаты только в проекте, нужно выбрать наиболее важные черты, по которым будет проходить отсев, из следующих: физические данные, квалификация, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивация, особенности личности и обстоятельства жизни.
Рассмотрим подробнее, что предполагает каждый из критериев отбора.
Физические данные.
Для большинства специальностей внешность особого значения не имеет, для некоторых – имеет огромное. Например, модель, ведущая на телевидении и т. п. должны быть исключительно хороши собой. Но, когда мы говорим о физических данных, имеется в виду не только внешность, то есть не степень красоты человека. Физические данные подразумевают следующие характеристики:
а) Рост.
б) Телосложение.
в) Здоровье.
г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.
д) Речевые характеристики кандидата.
е) Возрастные ограничения.
ж) Пол.
Как видите, красота занимает в этом перечне только четвертую строку. Обычно важнейшим является здоровье кандидата, и легче всего понять, насколько кандидат здоров, если посмотреть на его телосложение: крепость и подтянутость тела показывают, что человек следит за своим здоровьем, напротив, сутулость и жировые складки говорят о невнимании к своему телу и – следовательно – к своему здоровью. Если вашему работнику нужно будет заниматься физическим трудом или постоянно быть на ногах, то в объявлении о вакансии следует особо указать на первые три пункта. Так вы честно укажете кандидатам параметры, по которым будет вестись отбор. Если для вакансии имеет большое значение правильное произношение, например, если вы отбираете кандидатов для работы диспетчерами на телефоне, то на первое место встанет не телосложение, а именно дикция. Клиентам по другую сторону телефона совершенно безразлично, здоров ли ваш сотрудник и крепок ли он телесно, но если он говорит так, точно не прожевал кусок мяса, то работать на телефоне ему противопоказано, как бы квалифицирован он ни был, ведь клиенты просто не смогут его понять.
Под квалификацией, в свою очередь, понимают:
а) Образование (уровень).
б) Тип школы, колледжа или необходимую университетскую подготовку.
в) Требуемую техническую, коммерческую или профессиональную квалификацию.
г) Необходимую конкретную профессиональную подготовку.
д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).
е) Другие необходимые навыки и знания.
Для каждой специальности требуется своя профессиональная подготовка. Соискатели, имеющие среднее образование (одиннадцатилетнее), имеют менее всего шансов на успех, поскольку в школе они получают базовое среднее образование и не слишком часто – дополнительное профессиональное, которое при приеме на работу неконкурентоспособно по сравнению с любым самым слабым колледжем и лицеем. Профессиональные технические училища и колледжи поставляют низший разряд кадров. Как правило, это ряд рабочих специальностей, обслуживающий технический персонал. В объявлении о вакансии вы обязательно должны уточнить, какое именно образование полагается иметь кандидату на вакансию. Но подходите к этому разумно.
Недавно мне рассказали феноменальную историю. Начался кризис, и в некоторых организациях зарплаты стали стремительно сокращаться. Понимая, что на зарплату прожить стало сложно, одна моя знакомая решила подыскать себе небольшую подработку. Она подумала, что лучше всего подрабатывать с тряпкой в руках, так и похудеть можно, и деньги заработать. Она открыла газету с объявлениями и увидела, что уборщица требуется в маленький театр – проводить влажную уборку зрительного зала после спектаклей. Каково же было ее недоумение, когда, позвонив по указанному телефону, она получила исчерпывающую характеристику вакансии: уборщица должна была иметь… диплом по специальности! На современном сленге работодателей это звучало как «высшее клининговое образование»… За «диплом уборщицы» театр предлагал фантастический заработок в 5000 рублей! Думается, искать персонал с университетским дипломом «от метлы» театр будет еще очень и очень долго.
Так что я вам советую все-таки подходить к квалификации соискателей с более разумными мерками. Во-первых, не забывайте, что уровень образования не всегда предполагает высокую квалификацию. Самое высокое и замечательное образование может оказаться в некоторых случаях совершенно не нужным. В далекие, советские еще, времена мои однокашницы после филфака оказались переводчицами на заводах. Не хотели девушки работать в школе после университета, а на производство их взяли с удовольствием как раз из-за престижного диплома. Результаты их переводческого труда были катастрофичны и даже вошли в свое время в анналы сети ФИДО… в качестве анекдотов.
Именно одной из этих филфаковских барышень принадлежит бессмертный перевод технического документа, в котором она рекомендовала «опустить голого проводника в ванну». Прочие ее рекомендации стоили этого проводника, так что начальство предпочло расстаться с молодой специалисткой, засчитав даже ей авансом те три года, которые барышня должна была отработать после вуза. Сами понимаете, даже университетское образование не гарантирует должной квалификации. А ведь вся языковая проблема здесь была не в плохом образовании, а в том, что барышня просто не владела переводом технических текстов, вот и купала она голых проводников. Зато мальчики после обычных технических вузов справлялись с таким переводом без проблем.
Во-вторых, опыт, который часто требуют от претендента на должность, тоже не всегда является показателем. Особенно странно читать в описании вакансии требование 3—5-летнего опыта работы, соотнося указанный производственный стаж с возрастом соискателя «от 18 лет до 25 лет». Это в каком возрасте нужно начать трудиться, чтобы к 18 годам обрасти подобным опытом, да еще по специальности? Мало того, что это логически несообразно, но чаще всего еще и не нужно. Указывая в вакансии подобные несообразности, вы только подчеркиваете, что согласны на любого соискателя, хотя, наверно, лучше просто сообщить кандидатам, что в случае успешного собеседования их обучат всему необходимому. Не менее логически ненормально, когда вы указываете в вакансии, что вам требуется специалист на руководящую должность. от 18 лет! Боюсь, что не смогу назвать ни одной отрасли хозяйства, где восемнадцатилетнему юноше позволят занимать такой пост. Кандидат, обладающий парой извилин, сообразит, что вы не в ладах с логикой, но ведь жаждущие легких денег юнцы начнут вас бомбардировать своими резюме! Зачем вам лишний, ненужный труд? Не знаете, в каком возрасте образуются руководящие кадры? Не указывайте возраста вовсе. Указывайте багаж знаний и умений, без которых нельзя стать директором или начальником.
В-третьих, почти всегда, составляя описание вакансии, указывается предельный возраст для кандидата. Причем этот возраст и вовсе берется с потолка. Если для секретарши или администратора на ресепшн, может, важно юное смазливое личико, то для множества иных профессий это вообще не имеет большого значения. К тому же стариком можно быть и в 25 лет, и я знаю немало увлеченных и активных людей, которым перевалило уж и вовсе за семьдесят. Каждому свое.
Возраст важен, если от него зависит развитие вашего бизнеса. Например, если вам нужны сотрудники для проведения промо-акций, рекламирующих молодежную одежду, то лучше для этого использовать девушек-студенток, а не бабушек-пенсионерок. Если у вас молодежное кафе, то, конечно, имеет смысл нанимать ребят до 25 лет. Но исключать из найма опытных людей после 35 лет (о 45 и старше уж и не говорю) – это верх идиотизма, если возрастной критерий ничем не оправдан. Ну какая вам разница, если соискателю не 30 лет, а 35, 45, 55? Если работа от его возраста не страдает, то разницы никакой.
Хотите, поясню, откуда эта глупость с возрастом произошла? Во-первых, из предубеждения, что чем старше человек, тем он чаще болеет. Это понятно и объяснять не стоит. Хорошо, когда сотрудники «железные» и не болеют никогда. Но почему-то… молодые тоже болеют. И даже в своем молодом возрасте умирают. Во-вторых, байка о допустимости возрастной шкалы возникла в среде постперестроечных молодых руководителей, которые считали, с одной стороны, что стариков нельзя научить новому и они реликты ушедшей эпохи, а с другой – что неловко руководить квалифицированными немолодыми кадрами, когда ты намного моложе и неопытнее. Почему-то на Западе, который не пережил наших катаклизмов, возрасту вообще внимания не уделяется. Там это неприлично даже, что ли. Точно так же неприлично, как отказывать соискательницам, если они удовлетворяют работодателя всем, кроме пола. Ущемление прав по возрасту, полу, вере или расе считается там дискриминацией и преследуется по закону. Попробовал бы их работодатель упомянуть четыре означенных пункта в описании вакансии! Пошел бы он под суд!
Гораздо важнее не возраст, не пол, не раса, не вера, а способности, которыми человек обладает, и его интеллект. Эти способности обычно градуируют таким образом:
а) технические способности;
б) ловкость рук;
в) вербальные способности – письменные и устные;
г) математические способности;
д) умение общаться;
е) аналитические навыки;
ж) художественные способности.
Для каждой сферы деятельности необходимы свой набор способностей и свой уровень интеллектуального развития. При описании вакансии стоит указать, что потребуется на данной работе от кандидата. Для технического специалиста, механика, слесаря и работников, занятых обслуживанием, сборкой, ремонтом или проектированием каких-то механизмов и технических устройств, нужны технические способности, умение читать или выполнять чертежи. От рабочих на конвейере требуются быстрота движений и ловкость рук. От сотрудников, занятых в издательском деле и СМИ, требуются вербальные (для пишущих) или художественные (для дизайнеров) способности. Всем, кто будет работать с людьми, от социальных работников и учителей до продавцов, нужны высокие коммуникативные способности. Банковским служащим требуются математические способности. Занятым в сфере планирования и прогнозирования необходимы высокие аналитические способности. И с учетом будущей работы вы должны указать это в описании вакансии. Поскольку все мы разные, то на ваше предложение откликнутся только те, кто уверен в своих способностях.
Специалисты советуют обратить внимание и на интересы соискателя, которые зачастую могут помочь ему в достижении успеха. Среди таких интересов выделяют:
а) решение интеллектуальных проблем;
б) практические?конструктивные;
в) общественные;
г) художественные.
Насколько наличие интересов улучшит трудовую еятельность работника, вопрос открытый. Не всегда интересы помогают работе, а только тогда, когда частично совпадают с характером труда. Например, любовь к рисованию поможет продавцу красиво оформить свое рабочее место и повысить уровень продаж. Осведомленность в общественной жизни страны поможет учителю в воспитании школьников. Склонность руководителя к логическим задачкам поможет ему не сделать ошибок в развитии собственного дела и способна открыть перспективы там, где другие их не видят. Поэтому при отборе кандидатов нужно обратить внимание на хобби соискателей – они немного приоткроют перед вами личность претендента на должность.
Между прочим, в описании вакансии очень несложно намекнуть об этом кандидатам буквально одной строкой. «Художественное чутье и любовь к искусству будут вашим преимуществом» или «интерес к общественной жизни страны будет вашим преимуществом». В конце концов никто не предлагает вам выбирать соискателя именно по этому критерию. Если вам кандидат с озвученными интересами не подойдет, вы его просто выведете из дальнейшего отбора.
Немаловажно и то, какие личностные качества вы заявите, поскольку каждая профессия требует и своего характера. В одном случае придется работать с другими людьми, на другой вакансии – влиять на других людей, третьему кандидату – полагаться на себя, четвертому – быть готовым сказать другим, что делать, пятому – жить в постоянной стрессовой ситуации и получать удовольствие от напряженной работы.
Качества, которыми на той или иной должности должны обладать соискатели, иногда диаметрально противоположны: скрытный – общительный, непостоянный – стабильный, покорный – властный, ловкий?пользующийся моментом – правильный?любит правила, склонный к мягкости – склонный к жесткости, одаренный богатым воображением – практичный, консервативный – всегда готовый экспериментировать, нуждающийся в защите – самостоятельный? независимый, подозрительный – доверчивый, либеральный – авторитарный.
Если в основе работы лежит общение, то вряд ли вам подойдет угрюмый сотрудник, а если от сотрудника требуются сдержанность и спокойствие, то вряд ли тут подойдет неврастеник и паникер. Но то, каков кандидат, вы сможете понять только при личной встрече, и то нередко – не с первого взгляда, а в результате тестирования или длительного разговора с кандидатом и наблюдения за его поведением.
Не мешает вам также хоть вскользь упомянуть об особенностях работы, то есть о том критерии, по которому будет отбираться «лучший из лучших» кандидатов. Это может быть желание видеть женатого?замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину ?женщину, или необходимость проживания соискателя в определенном районе, возможность ездить домой?за рубеж, способность работать долго?необычное количество часов, способность находиться далеко от дома в течение долгого периода времени. Не бойтесь испугать возможных сотрудников дополнительными условиями. Уж лучше вы их заявите сразу, чем соискатель узнает о дополнительных условиях во время собеседования.
В качестве бонусов за наличие таковых условий сотрудник может получить: высокую зарплату (платите вы именно за неудобства), социальную защищенность, престиж в обществе, принадлежность к закрытому клубу или иную привилегию, власть, какие-то дополнительные услуги или решение проблем, профессиональный рост, обучение и т. п. Нельзя требовать неукоснительного следования какому-то пункту соглашения, не дав ничего взамен. Обычно наилучшей мотивацией являются деньги или решение жилищного вопроса. В маленькой фирме именно эти два стимула отпадают сразу, и тут нужно выискивать мотивацию, которая может сравниться с двумя названными. Для каждой фирмы это своя мотивация и – о чем забывать не стоит – для каждого соискателя – тоже своя.
Первый этап отбора – и не забывайте об этом – проводится самими кандидатами. Те, кого вакансия заинтересовала, скажем, его прошли. А далее отбирать начинаете уже вы. Эти этапы можно расположить таким образом: оценка по резюме; предварительное собеседование и заполнение подробной анкеты; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; отборочное собеседование; принятие решения и прием на работу. Конечно, не обязательно проводить все указанные выше мероприятия. Иногда можно исключить тестирование или избавить себя от лишних собеседований, иногда же требуются расширенное тестирование и несколько этапов собеседования. Все зависит от должности, требований к кандидату, особенностей фирмы и, конечно, придирчивости руководителя.
Для некоторых специальностей кроме всего вышеизложенного требуется еще и медицинское освидетельствование, то есть проверка здоровья кандидата у ряда специалистов, чтобы они дали заключение, пригоден соискатель к работе или нет. Например, медицинское освидетельствование необходимо для работников, занятых в сфере торговли пищевыми продуктами, работников учреждений питания, учителей, воспитателей, лиц, собирающихся трудиться на вредных производствах или же в сфере, требующей повышенного внимания или связанной с ношением оружия. Здесь требование предоставить медицинские документы, подтверждающие состояние здоровья, не прихоть руководителя, а необходимое требование.