Рекомендации руководителям для удовлетворения потребностей высшего уровня

Для удовлетворения потребностей высшего уровня могут быть рекомендованы следующие методы.

А. Социальные потребности.

  1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.
  2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
  3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
  4. Не старайтесь разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят фирме реального ущерба.
  5. Создавайте условия для социальной активности членам фирмы вне ее рамок.

Б. Потребности в уважении.

  1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
  2. Обеспечьте им положительную обратную связь с результатами работы.
  3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
  4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и принятию решений.
  5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
  6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
  7. Обеспечьте обучение подчиненных, которое повысит уровень их компетентности.

В. Потребности в самоуважении.

  1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
  2. Давайте подчиненным важную и сложную работу, требующую их полной самоотдачи.
  3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Вторичные потребности в той или иной мере руководят каждым из нас.

Если руководителю удастся хоть немного расширить возможности их учета и реализации, а также связанные с ними мотивы деятельности в коллективе, то он увеличит активность деятельности своего коллектива.

С развитием трудовых и экономических отношений появилась необходимость уделить в теориях мотивации большее внимание потребностям высшего, психологического уровня.

Теория мотивации по МакКлелланду расширяет иерархию вторичных потребностей, предлагая между третьим и пятым уровнями три вида дополнительных потребностей: успеха, власти, причастности.

1. Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до завершающего конца с положительным результатом.

Люди с такой потребностью рискуют умеренно. Они любят ситуации, в которых можно взять на себя ответственность за поиск решения проблемы. Но они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Для мотивации поведения таких людей необходимо:

а) ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможности неудачи;

б) делегировать им достаточные для развития инициативы полномочия;

в) регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

2. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как энергичные люди. Они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции, требуют повышенного внимания к себе со стороны других.

Управление привлекает таких людей, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать данную потребность.

Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Если у них отсутствует склонность к авантюризму и к тирании, то они могут быть хорошими руководителями. Таких людей (но не карьеристов) нужно выдвигать на руководящие должности.

3. Потребность в причастности привлекает возможностями широкого социального общения.

Люди с такой потребностью заинтересованы в налаживании дружеских отношений, в общении в компании знакомых, в оказании помощи другим. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты; должны уделять им больше времени и периодически собирать их отдельной группой.


Просмотров: 3602
Категория: НАПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИИ » Психология управления




Другие новости по теме:

  • Автократичный стиль руководства
  • Авторитет специалиста
  • Адаптивное руководство
  • Власть, основанная на авторитете
  • Влияние путем сотрудничества
  • Влияние через власть
  • Влияние через участие
  • Внутренняя мотивация, как психологический способ мотивирования сотрудников
  • Демократический стиль руководства
  • Должностная власть
  • Каким быть руководителю?
  • Либеральный стиль руководства
  • Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)
  • Модель, учитывающая «зрелость исполнителей»
  • Мотивация и компенсация труда
  • Направленность личности. Виды потребностей. Интересы и склонности.
  • Нравственно-психологические качества руководителя
  • Общие функции руководителя
  • Основные разновидности стиля руководства
  • Понятие мотивации
  • Понятие руководства
  • Потребности
  • Правила для руководителя
  • Практическое использование влияния
  • Процессуальные теории мотивации
  • Ситуационный подход к теории руководства
  • Современные теории мотивации
  • Сочетание стилей руководства
  • Теория Д. Мак-Грегора
  • Формы власти



  • ---
    Разместите, пожалуйста, ссылку на эту страницу на своём веб-сайте:

    Код для вставки на сайт или в блог:       
    Код для вставки в форум (BBCode):       
    Прямая ссылка на эту публикацию:       






    Данный материал НЕ НАРУШАЕТ авторские права никаких физических или юридических лиц.
    Если это не так - свяжитесь с администрацией сайта.
    Материал будет немедленно удален.
    Электронная версия этой публикации предоставляется только в ознакомительных целях.
    Для дальнейшего её использования Вам необходимо будет
    приобрести бумажный (электронный, аудио) вариант у правообладателей.

    На сайте «Глубинная психология: учения и методики» представлены статьи, направления, методики по психологии, психоанализу, психотерапии, психодиагностике, судьбоанализу, психологическому консультированию; игры и упражнения для тренингов; биографии великих людей; притчи и сказки; пословицы и поговорки; а также словари и энциклопедии по психологии, медицине, философии, социологии, религии, педагогике. Все книги (аудиокниги), находящиеся на нашем сайте, Вы можете скачать бесплатно без всяких платных смс и даже без регистрации. Все словарные статьи и труды великих авторов можно читать онлайн.







    Locations of visitors to this page



          <НА ГЛАВНУЮ>      Обратная связь