А вы чувствуете себя частью команды?

В своей работе с командами я опираюсь на идеи Патрика Ленсиони. Он сформулировал пять пороков команд, которые не позволяют компаниям двигаться вперед стремительно и эффективно. Эти пороки мешаю топ-менеджерам и собственникам получать желаемые результаты в бизнесе.

Вот эти пороки:

1. Недоверие. Сотрудники боятся показаться слабыми и уязвимыми, скрывают свои ошибки. Это создает атмосферу скрытности и недоверия.

Как бороться: рассказывать личные истории, изучать себя и узнавать других. Говоря о себе, члены команды учатся понемногу открываться, а окружающим становится понятны причины того или иного поведения коллег. Например, у кого-то был авторитарный отец, и теперь этот человек избегает смотреть людям в глаза (по привычке, с детства) и др.

2. Боязнь конфликта. Недоверие создает страх конфликтов, когда сотрудники боятся задеть кого-то или быть задетыми, исчезает искренность, которая и так в рабочих отношениях имеет ограничения.

Как бороться: с помощью специальных упражнений сотруднику предлагается осознать свое отношение к конфликту, обсудить это с командой. Признание своего способа взаимодействия в конфликте помогает создать более комфортные условия взаимодействия между сотрудниками. Это происходит за счет предсказуемости каждого участника и понимания основных причин такого поведения.

Кроме этого важным условием конструктивных конфликтов в организации являются определенные нормы поведения в конфликте (правила), известные всем сотрудникам.

3. Безответственность. Поскольку в команде существует недоверие, люди избегают говорить то, что думают, и, таким образом, решения принимаются, чтобы «уже что-то решить». Так рождается безответственность, члены команды считают, что не несут ответственность, т.к. лично их это все не касается.

Как бороться: привлекать всех к участию в обсуждении и принятии решений. Результат обсуждения и план дальнейших действий должен быть максимально понятным каждому участнику.

4. Нетребовательность. В период реализации решений в компаниях, где есть безответственное отношение к принятию решений, пропадает интерес к процессу их реализации. «Какая разница, какое решение примут, и уж те более как его будут реализовывать» - такое отношение не энергетизирует сотрудников, а все больше ведет к снижению мотивации.

Как бороться: совещания могут стать инструментом привлечения сотрудников к ответственности за исполнение задач. Для этого на каждой встрече можно делать обзор результатов по чек-листу. Много зависит от лидера группы/организации, важно, чтобы он инициировал обсуждение трудных вопросов.

5. Безразличие к результатам. Если нет разницы, какое будет принято решение, как его будут реализовывать, то откуда появится значимость результата? Значимыми становятся личные потребности сотрудника и ставятся выше командных целей.

Как бороться: соединить личные цели сотрудников и цели команды, а также организовать публичность результатов работы.

Пренебрегая качеством эмоционального климата в организации, руководители/собственники бизнеса задерживают развитие или даже разрушают компании.